На данный момент существует очень много различных методов и способов управления персоналом, но опытные руководители стараются использовать их все в комплексе, чтобы получить максимальный эффект. Кадровики выделяют две главные категории принципов, по которым осуществляется координирование управления кадрами на предприятии:
- Определяющие принципы, при помощи которых обозначается вектор развития системы управления;
- Принципы, в которых отображены требования к созданию системы контроля персонала
Способы анализирования системы управления кадрами
Сформировавшуюся в организации систему управления кадрами можно проанализировать несколькими способами.
Проведение системного исследования
Данный метод является неким инструментом, позволяющим систематически подойти к устранению тех проблем, которые существуют в системе управления кадрами. Системный подход даёт исследователю возможность подробнее ознакомиться с принципами работы системы руководства персоналом и важнейшими её элементами:
- Целями;
- Функциями;
- Методами управления;
Информацией; - Кадрами;
- Организационной структурой;
- Решениями по управлению;
- Технологией управления.
В данном методе возможно взаимодействие вышеописанных элементов между собой, их обобщение.
Последовательная подстановка
Предполагает изучение воздействия каждого отдельного обстоятельства на формирование системы координации кадрами.
Расщепление
С его помощью сложные явления, с которыми приходится сталкиваться руководителю, разделяются на более простые.
Сравнение
Данный способ позволяет проводить сравнительный анализ действующей на предприятии систему управления с той, которую используют ведущие организации в нынешнее время (или использовали в прошлом).
Составление целей
Основой метода является разумное аргументирование поставленных задач (в качественном и количественном формате) и целей контролирующей системы, согласованной с этими задачами, не создающее противоречий действующему регламенту предприятия, а также – выработанным правилам и методам управления.
Динамичный способ
В данном варианте полезная информация вначале отсеивается от ненужных данных и случайных отклонений, а затем размещается на динамической линии со стабильными направленностями. Динамичный метод рекомендуют применять при анализировании количественной информации, касающейся системы координации кадров.
Нормативный метод
В этом методе используется целая система показателей, при помощи которых определяются такие нюансы деятельности организации:
- Суть применяемых при управлении персоналом действий;
- Комплекс действий, используемых для управления кадрами;
- Характеристики набранного штата работников;
- Параметры, по которым создаётся конструкция аппарата управления компанией;
- Данные о системе администрирования кадров;
- Тип организационной конструкции;
- Наличие принципов разделения управленческого труда между экспертами и руководителями;
Наличие принципов объединения труда между экспертами и руководством компании.
Параметрика
Сущность параметрического метода заключается в определении взаимосвязи между следующими величинами:
- Составляющих элементов системы производства;
- Системы управления кадрами.
Такой подход необходим для того, чтобы определить степень соответствия между названными величинами.
Аналитико-экспертный способ
Базирование этого метода осуществляется на привлечении профессиональных специалистов по управлению кадрами к процессам совершенствования работы предприятия. Этот способ часто используется при модернизации управленческого труда и оценивания результатов аналитических исследований. Действенность метода будет заметна больше всего при его использовании в многошаговой экспертизе.
Балансовый способ
Заключается в составлении сравнительной характеристики балансов. Например, может проводиться сравнение результатов обработанных фото рабочего дня с настоящим размером рабочего дня, установленным и прописанным в соответствующих нормативных актах.
Функционально-стоимостный анализ
С его помощью можно определить оптимальный способ создания системы контроля или же проверить правильность выполнения той или иной управленческой функции. Способ позволяет быстро выявить лишние или продублированные производственные функции, определить их степень централизации (децентрализации) и т.п.
Метод главных составных
В этом варианте главным элементом является вводная компонента, при помощи которой можно увидеть свойства нескольких десятков показателей. Это даёт возможность сопоставлять между собой данные сходных систем только по одному критерию с одной, двумя или тремя составляющими (а не по их множеству).
Корреляционный или регрессивный анализ
Позволяет определить наличие линейной зависимости между конкретными показателями (например, между количеством сотрудников и факторами, влияющими на него).
Метод сходства
Сущность метода заключается в определении типовых решений для предприятия, их создании и последующем определении границ применения. Этот способ предполагает использование организационных форм, показавших хороший результат в уже действующих на предприятии системах администрирования.
Опытный способ
Основу этого метода составляют:
- Опыт похожей системы управления;
- Опыт прошлого периода рассматриваемой системы координации.
Творческие консультации
В данном варианте стратегии и векторы развития организации обсуждаются на специально создаваемых консультациях при участии всего рабочего коллектива. Действенность этого способа объясняется тем, что идея, сгенерированная одним из участников консультации, провоцирует появление ещё нескольких идей у других участников. В итоге у руководства компании появляется целый поток новых идей и предложений, из которых можно выбрать наиболее перспективные и применить их в процессах модернизации предприятия.
Классификация подсистем целевых структур и линейно-функциональных систем
Использование данного способа позволяет улучшить эффективность работы всей системы управления при минимальных затратах.
В этом варианте в организационной системе управления персоналом происходит эффективное сочетание типовых решений с оригинальными организаторскими.
Способ контрольных вопросов
Заключается в стимуляции поиска новых оптимальных решений для эффективного руководства кадрами посредством заранее составленных наталкивающих вопросов.
Способ 6-5-3
Данный способ позволяет систематизировать процесс поиска новых идей, направленных на развитие системы администрирования. Сущность этого способа заключается в следующем. Каждому из 6-ти сотрудников экспертного отдела даётся задание – зафиксировать на отдельном листе бумаги по три новых идеи развития системы администрирования.
Далее делаются копии листов в количестве 5 штук с каждого и распространяются среди других сотрудников предприятия. Те, в свою очередь, предлагают свои варианты идей, основанные на уже предложенных. Таким образом, когда процедура будет завершена, на каждом листе бумаги (всего их получится 6), будет изложено по 18 разных идей.
Проведение морфологического исследования
Морфологическое исследование предполагает анализирование различных сочетаний организационных решений, предлагаемых сотрудниками для выполнения некоторых управленческих функций.
Для составления морфологической матрицы достаточно будет выписать в столбец все имеющиеся функции, а затем напротив каждой из них выписать способы их исполнения. Главная задача этого метода заключается в том, чтобы сложные задачи разделить на более простые и маленькие, которые намного легче будет решать.
Принципы управления кадрами в компании
Среди основных принципов управления кадрами на предприятии можно выделить следующие:
- Экономичность. Данный принцип подразумевает уменьшение объёмов затрат на развитие координирующей системы, формирование более действенной и экономичной системы управления.
- Перспективность. Руководство компании, при создании обновлённой системы координации должно учитывать перспективы дальнейшего развития.
- Оперативность. В компании должны своевременно приниматься меры по анализированию и модернизации системы администрирования.
- Комплексный подход предполагает использование в процессе формирования системы руководства всех факторов, так или иначе влияющих на неё.
- Прогрессивность – фактор, определяющий, насколько система управления персоналом соответствует ведущим отечественным и зарубежным аналогам.
- Простота. Эффективность функционирования системы управления во многом зависит от того, насколько легка она в реализации. Чем легче управлять такой системой, тем большую эффективность она будет демонстрировать. Однако не стоит излишне упрощать систему в ущерб работе предприятия.
- Согласованность. Процесс взаимодействия между иерархическими составными компонентами системы управления по горизонтали и вертикали должен быть согласован с основными целями и задачами предприятия.
- Устойчивость. Чтобы система управления персоналом работала стабильно, нужно предусмотреть некие промежуточные регуляторы, которые при малейшем отклонении сотрудника от цели провоцируют развитие невыгодной ситуации и заставляют человека обратиться вновь к системе координации.
- Комфортность. Управленческая система должна способствовать созданию максимально удобных условий для деятельности каждого из сотрудников.
- Автономность. В каждой из подсистем системы управления кадрами должна соблюдаться определённая автономия, позволяющая руководителям отделов принимать самостоятельные и обдуманные решения.
- Иерархичность. Вертикаль системы управления кадрами предполагает наличие некоторой субординации, когда сектора управления иерархически взаимодействуют между собой, сохраняя характеристику непропорциональности подаваемых данных.
- Многоаспектность. Управление персоналом осуществляется в различных направлениях и по различным каналам;
- Специализация – предполагает эффективное разделение труда. Здесь требуется создание отдельных подразделений, которые будут выполнять однотипные функции;
- Гибкость. Система управления персоналом должна адаптироваться к колебаниям управленческого объекта и некоторым условиям его функционирования;
- Непрерывность. Все сотрудники предприятия должны работать без длительных перерывов;
- Ритмичность. Один и тот же объём работы должен выполняться примерно за один и тот же период времени;
- Параллельность – выполнение нескольких управленческих обязанностей одновременно.
