Процедура приёма на работу нового сотрудника является чрезвычайно ответственной, причём как для самого сотрудника, так и для работодателя. Начинается приём на работу обычно с собеседования. Далеко не все работодатели хорошо осведомлены о том, как правильно и эффективно провести собеседование с кандидатами на должность. Именно поэтому данную статью мы посвятили особенностям проведения данной процедуры.
С чего начинать собеседование с соискателями на работу?
Прежде всего, хотелось бы сказать о том, как и с чего стоит начинать собеседование с соискателями на должность. Руководителю, в первую очередь, стоит запомнить, что ему необходимо быть интересным собеседником и вести диалог с потенциальным сотрудником на равных (а не с позиции управляющего лица). По отношению к соискателю руководитель компании должен проявлять внимательность и открытость. Это вызовет у собеседника доверие, и он сможет раскрыть руководству все свои сильные и слабые стороны.
Несомненно, важными качествами для соискателя являются профессионализм и опыт работы. Однако руководителю не стоит списывать со счетов и личностные качества соискателя. Он должен понимать, сможет ли работник поладить с остальными членами рабочего коллектива. Именно поэтому работодатель перед проведением собеседования должен продумать все требования к тому человеку, которого он хотел бы видеть на вакантной должности.
Для того чтобы понять, насколько кандидат на должность соответствует требованиям, к ней предъявляемым, руководитель должен чётко обрисовать перечень этих самых требований. Проведение собеседования должно осуществляться именно с учётом этого перечня.
Стоит также отметить, что собеседование по поводу замещения вакантной должности не всегда осуществляется непосредственным руководителем организации. Чаще всего в компаниях этим занимаются специально обученные специалисты – менеджеры по персоналу. Иногда руководство организации прибегает к помощи сотрудников из кадровых агентств – интервьюеров. Однако вне зависимости от того, кто будет проводить собеседование с соискателями, правила осуществления процедуры одинаковы для всех.
Процедура собеседования предполагает, что руководитель или кадровый менеджер потратит определённое количество времени на расположение к себе потенциального сотрудника. Для этого стоит разрядить обстановку, поговорить на отвлечённые темы, снять напряжённость, неизменно присутствующую у каждого соискателя. В общем, кандидат на должность должен будет себя чувствовать на собеседовании комфортно и расслаблено.
Далее необходимо поведать соискателю краткую информацию о специфике деятельности предприятия, о самой вакантной должности. Это позволит направить разговор с кандидатом на должность в нужное русло, настроить человека на рассказ о себе, предотвратить пустословие и разговоры ни о чём. Кроме того, такой подход позволит быстрее разузнать о человеке необходимую информацию и понять, насколько правильно человек понял сказанное ему руководителем компании. Это позволит также понять, насколько обучаем тот или иной работник, и может ли он правильно пользоваться предоставленной ему информацией.
Когда изложена краткая информация о компании и принципах работы в ней, представитель от организации может приступать к расспросам претендента на должность. Желательно заранее подготовить список вопросов, ответы на которые помогут определить характер и личные данные кандидата. Полученные ответы соискателя лучше записывать на отдельном листке бумаги.
Какие вопросы стоит задать соискателям?
При подготовке к собеседованию руководитель или специалист по кадрам должен подготовить перечень вопросов к соискателю, которые помогут собрать полезную информацию о нём. В самом начале стоит поинтересоваться, собственно, личностью человека. Для этого стоит попросить соискателя рассказать немного о себе. Этим вы покажете, что заинтересованы в этом сотруднике не только как в профессионале, но и как в неординарной личности.
Также имеет смысл спросить о том, чем привлекла этого человека компания и, в частности, вакантная должность. Желательно выяснить, насколько кандидат доволен своей должностью, работой, и темпами продвижения карьеры. Человека, претендующего на замещение открытой должности, стоит спросить и о том, что его не устраивало на предыдущем месте работы, почему произошло увольнение оттуда.
На собеседовании можно задавать наводящие вопросы, обязательно с большим вниманием выслушивать собеседника и стараться примерять к кандидату самые разнообразные ситуации, случающиеся в процессе производственной деятельности. Придумывая такие вопросы, менеджер должен разу же представлять, как тот или иной соискатель сможет решить её, и принести тем самым прибыль всей компании. Эти вопросы могут быть следующего характера:
- Есть ли у вас слабые стороны, и если да, то какие?
- Расскажите о сильных сторонах вашей личности;
- Вспомните, пожалуйста, наиболее трудную ситуацию, которая случалась с Вами на предыдущем месте работы. Каким образом вы решали её?
- В вашей предыдущей работе есть положительные аспекты? Если да, то назовите их;
- Назовите причину, по которой вам пришлось уйти с предыдущего места работы?
- Перечислите несколько причин, по которым нашей компании стоит взять вас на работу?
- Считаете ли вы, что ложь в некоторых случаях может быть оправданной? Если да, то, какие это могут быть случаи?
- Как необходимо стимулировать сотрудника, чтобы его работа была максимально эффективной?
Руководитель не должен забывать записывать каждый ответ соискателя на собеседовании. Человек, естественно, должен видеть, что руководство заинтересовано в его ответах и даже записывает их. Однако читать записи соискателю нельзя. Очень важно осознавать правильность проведения собеседования с соискателями. Эта процедура позволяет выявить важные качества, необходимые для работы. К таким качествам, в частности, относят:
- Ответственность – характеризует такое качество соискателя, как умение отвечать за свои поступки (причём как положительные, так и отрицательные);
- Предприимчивость. Это качество характеризует сотрудника с точки зрения его изобретательности и умения находить оригинальные решения для самых трудных и сложных проблем;
- Целеустремлённость. Это качество личности позволяет работнику добиваться поставленных целей и решать задачи, предлагаемые руководством;
- Самостоятельность. Чтобы определить, насколько потенциальный сотрудник самостоятелен, необходимо выяснить, в каком возрасте человек покинул родительское гнездо, когда он заработал первые деньги, на что они были потрачены;
- Организаторские способности. Необходимо определить, насколько кандидат на должность способен делегировать свои полномочия и распределять их между другими участниками рабочего процесса;
- Коммуникабельность. Необходимо оценить, насколько соискатель умеет находить общий язык с другими членами коллектива, умеет ли этот человек общаться?
- Стрессоустойчивость. Насколько быстро умеет работник разрешать напряжённые и сложные ситуации;
- Лидерство. Умеет ли кандидат на должность вести за собой других подчинённых, насколько эффективно он может взаимодействовать с каждым членом коллектива;
- Планирование. Сможет ли претендент на должность сформировать сразу несколько методов решения проблем.
Однако стоит отметить, что правильное проведение собеседования – это лишь часть работы по приёму на работу. Все ответы, данные соискателями, нужно правильно проанализировать. Необходимо определить, достаточно ли полученной информации для вынесения того или иного решения. Чтобы получить дополнительную информацию о кандидате, можно попросить его самого задать вопросы работодателю. Это позволит определить приоритеты человека, очертить перечень его интересов.
В завершении собеседования руководитель должен сказать соискателю, что в случае принятия положительного решения относительно принятия его на должность, ему перезвонят. Не стоит обещать обязательно перезвонить ему, ведь этот человек может надеяться на звонок, ожидать его и из-за этого потерять возможность изучить другие интересные предложения.
