Главные подходы к процедуре управления кадрами

Одной из самых важных составляющих управленческой деятельности является управление рабочими кадрами. Базирование данного процесса происходит на некоторых представлениях о занимаемом в организации месте.

Следует отметить, что управление штатом компании разделяется на четыре направления, которые получили своё развитие в пределах трёх главных подходов к управленческой деятельности. К данным подходам принадлежат экономический, организационный и гуманистический. О них и поговорим дальше в нашей статье.

Экономическая модель управления кадрами

Экономическая модель управления персоналом положила начало идее применения трудовых ресурсов. Следует заметить, что в экономическом подходе главнейшую роль играет не управленческая подготовка кадров в организации, а техническая. В общих случаях такую подготовку ещё называют инструментальной, поскольку она позволяет улучшить и совершенствовать трудовые навыки.

По своей сути компания представляет собой совокупность механических отношений, и поэтому её функционирование должно быть слаженным, надёжным, предсказуемым, эффективным и алгоритмизированным.

В целом же идея использования трудовых ресурсов предполагает наличие следующих основных принципов:

  • Руководство на предприятии должно быть единым, чтобы подчинённые могли ориентироваться на исполнение приказов только одного командования.
  • Вертикаль управленческой деятельности должна соблюдаться неукоснительно. Иными словами, во всей организации цепь управления должна двигаться вниз, от руководителя к подчинённым. Это позволит использовать систему как средство достижения целей и коммуникации.
  • Чтобы у руководителя не возникало сложностей с коммуникацией и координацией, необходимо заблаговременно определить оптимальное количество подчиняющихся ему сотрудников.
  • Линейные и штабные подразделения организации должны быть чётко разграничены. То есть, штабные работники должны нести ответственность за содержание производственной деятельности, но при этом никоим образом не могут касаться исполнения властных полномочий, так как данная прерогатива принадлежит лишь руководителям линейного формата.

Между такими понятиями, как ответственность и власть, должны быть чёткие разграничения. Согласитесь, будет крайне неосмотрительно назначать человека ответственным за выполнение той или иной работы, если у него для этого нет соответствующих полномочий.

Честное трудовое соглашение, постоянный контроль над выполнением поставленных задач, подача личного примера – в общем, всё то, что позволит подчинить личные дела работников служению общему делу.

Обеспечение строгой дисциплины, способствующей повышению исполнительности, энергии, подчинению и выказыванию внешних признаков уважения, полностью соответствующих установленным правилам и нормам.

Каждая производственная ступень в компании должна характеризоваться равенством, основой которого будут справедливость и доброжелательность. Это позволит стимулировать персонал к более эффективному выполнению своих трудовых обязанностей. Также каждый из работников организации может рассчитывать на заслуженное поощрение, призванное улучшить моральное состояние человека, но при этом не способствующее переоплате или перемотивировке.

Главные подходы к процедуре управления кадрами

Гуманистическая схема управления кадрами

Гуманистическая модель управления персоналом в последнее время получила широкое распространение. За основу в ней взята теория управления человеком и понимание производственной организации как культурного феномена. При этом культура в данном случае рассматривается в соответствии с действующими на данный момент времени шаблонами развития. Все они отражены в идеологиях, системах знаний, порядках и ценностях социальной общности.

Очевидность воздействия социальных связей на управленческую деятельность организации сегодня не вызывает сомнений ни у кого. Например, в Японии любая производственная компания не рассматривается только лишь с позиции конкретного рабочего места, которое объединяет усилия отдельных работников. Она ещё является сферой деятельности целого коллектива сотрудников.

Естественно на таком производстве обязательно присутствуют дух сотрудничества и скооперированность работников. Кстати, наличие функции пожизненного найма (когда работник трудоустраивается на постоянное место трудовой деятельности на многие годы), делает из предприятия некое продолжение семьи, где между руководителем и подчинённым устанавливаются дружественные и партнёрские взаимоотношения.

Гуманистическая модель управления персоналом гласит, что культура с точки зрения данного подхода к управлению кадрами будет рассматриваться как некая процедура формирования реальности, которая даёт возможность работникам наблюдать за событиями и ситуациями, а также – разбираться в них, а кроме того – придавать значение собственному поведению в рамках данного предприятия.

Рассматривая гуманистическую модель, можно сделать вывод, что вся жизнь человека складывается из свода писанных и неписанных правил и требований. В реальной жизни данные правила являются лишь отдельным средством достижения целей. Основным же инструментом становится выбор того или иного приёма при возникновении вынуждающих ситуаций.

Чаще всего организация понимается как некая система смыслов, базирующихся на определённых действиях. И в этом варианте руководству необходимо рассматривать следующие важные вопросы:

  • Какие существуют общие разъясняющие схемы, обуславливающие существование данного предприятия.
  • Каким образом образуются данные схемы, как они сохраняются и передаются.

Здесь стоит отметить, что каждая из сторон компании способствует созданию реальности, неся вместе с собой некую символику. Особой объективностью здесь отличаются организационный состав, правила, политика, цели, должностные инструкции и стандартизированные процедуры трудовой деятельности. К примеру, на многих предприятиях является нормой проведение еженедельных, ежемесячных, и иногда – и ежедневных совещаний.

Некоторым данная процедура видится лишь пустой тратой времени, а для других – это некий потаённый ритуал, способствующий развитию и совершенствованию компании. Итак, гуманистический подход к развитию организации делает акцент именно на личностной стороне развития компании, о которой вряд ли позаботились хорошо другие существующие подходы.

Если рассматривать данную норму в подробностях, то она делает акцент на сплочённости рабочего коллектива, следование каждого из работников существующей на предприятии системе ценностей, уровень гибкости, готовности к переменам в сфере ценностей, чувствительность служащих.

Крайне важными являются также и принципы работы организации. некоторые компании функционируют по одним и тем же принципам, а другие – разделены на отдельные функциональные группы, каждая из которых работает в соответствии с собственными требованиями и принципами, естественно, различными между собой.

Организационная модель

Организационный метод управления персоналом является ещё одной эффективной и востребованной в производственных условиях моделью. В рамках организационного подхода действуют следующие системы:

  • Управление кадрами;
  • Управление человеческими ресурсами.

Сразу следует отметить, что именно организационная модель позволила найти новые подходы к управлению персоналом, и поспособствовала выведению за пределы стандартных функций заработные платы и особенности трудовой деятельности. С использованием организационной модели кадровые функции превратились из контрольно-регистрационных в развивающие.

Они стали охватывать также процедуры поиска и подбора кадров, планировку карьерного роста тех лиц, трудовая деятельность которых имеет большое значение для организации, оценка труда работников из отдела управления кадрами и способствование повышению их квалификации.

Когда человеческому ресурсу стало уделяться гораздо больше внимания, об организации стало складываться совершенно иное впечатление. Отныне она стала многим руководителям, да и обывателям, представляться некой живой системой, успешно функционирующей в современной окружающей среде. В этой связи стали использоваться несколько аналогий, эффективно содействующих формированию новых взглядов на организационную реальность.

Основой первой аналогии стало сравнение производственной компании с личностью человека. Она поспособствовала внедрению в научную сферу таких знаковых понятий, как цели, мотивы, потребности. Кроме них, стали активно использоваться такие термины, как рождение, взросление, старение, смерть и последующее возрождение предприятия.

Вторая же аналогия за основу свою взяла описание организационной деятельности на основании принципов работы головного мозга, и тем самым предоставила возможность представить компанию как совокупность нескольких взаимосвязанных частей, соединяемых между собой посредством контроля, линий управления и коммуникации.

В качестве наглядного примера первой аналогии можно привести принципы теории мотивации Абрахама Маслоу, служащей для точного обозначения направлений деятельности по управлению кадрами.

Теперь то, что касается аналогии управленческой деятельности с работой головного мозга. Данному определению поспособствовали исследования, которые проводились в области нейрохирургии, кибернетики, нейропсихологии и физиологии мозга. При проведении таких вот исследований были внедрены понятия симптома, функции, локализации, связи, обратной связи, которые являются весьма значимыми для управления кадрами, которые приобретают особую значимость в сфере управления персоналом.

Проведение аналогии с головным мозгом позволило совершенно под другим углом посмотреть на организационную деятельность целиком, а также – на основные подходы в управлении кадрами.

Человеческий мозг представляет собой сложный механизм, состоящий из нескольких участков, каждый из которых отвечает за определённый вид деятельности. Главным же секретом работы мозга является комплексность и системность. Этот орган человеческого организма не разграничивает и не преследует цель образования узкой направленности.

На основании всего вышеизложенного можно определить основные принципы структурирования производственной компании:

  • Сохранять принцип целостности организации в любом из её подразделений. Между частями компании обязательно нужно создавать избыточные связи.
  • Одновременно с этим стоит сохранять и стараться сделать универсальной систему управления кадрами.
  • Создавать новые и более оптимальные условия для самоорганизации трудового коллектива, и каждого из сотрудников в отдельности.

Данный подход к управлению персоналом привлекателен тем, что решения, принятые управленцами, не могут быть объективными. Это обусловлено тем, что служащие из аппарата управления в процессе трудовой деятельности базируются лишь на узком наборе вариантов каждого из принятых решений. Это не даёт им возможности наиболее полно и эффективно оценить результаты деятельности.

В результате этого организационная модель работает лишь в режиме ограниченной функциональности, концентрируя внимание на таких критериях:

  • Нужно сделать акцент на окружающей среде, в которой организации предстоит функционировать и развиваться;
  • Характеристика продуктивности организационного подхода и тех препятствий, которые возникают в его рамках;
  • Понимание всей организации во взаимосвязанных терминах, имеющих связь с внутренними и межорганизационными подсистемами. При этом желательно рассматривать метод управления в соотнесении с окружающей средой. Одним из самых распространённых методов является анализ, представляющий собой совокупность важных потребностей организации, которые требуют удовлетворения ради удержания всей компании на тех позициях, которые она заняла на современном рынке.

Также желательно позаботиться о сохранении равновесия между отдельными подсистемами и устранении разлада между ними.

Главные подходы к процедуре управления кадрами

Организационной модели управления свойственен такой процесс, как устранение противоречий. Именно он даёт возможности для определения следующих значимых аспектов:

  • Если в условиях сложной обстановки на предприятии были допущены неотвратимые ошибки, то их стоит признать, а потом поощрить наличие у сотрудников таких качеств, как открытость и рефлексивность;
  • Очень важным требованием является недопущение такой ситуации, в которой бы конструкция деятельности прямо определяла организационное устройство. Все задачи для подчинённых компании должны подаваться не служащими из верхнего звена, а формироваться в процессе трудовой деятельности. При планировании в документации лучше указывать ограничения и те ситуации, которых в процессе работы стоит избегать. А вот сведения о том, что конкретно нужно сделать служащему, лучше в план не вносить;
  • Руководство компании должно озаботиться способами поощрения тех методов анализа, которые предусматривают поиск нестандартных и разнообразных решений для одних и тех же проблем. В любой организации найдутся специалисты с различными взглядами на одну и ту же ситуацию. И хорошо, если работодатель сможет организовать между ними некий диспут, обсуждение. Частенько такой подход позволяет пересматривать те цели, которые были установлены изначально, и перестраивать в соответствии с новыми условиями способы их достижения;
  • Подбор персонала должен проводиться тщательно, оказывать всяческую поддержку производственным процессам, способствующим соблюдению установленных принципов.

Главные подходы к процедуре управления кадрами

Особенности современного менеджмента

Объектами управленческой деятельности организации являются различные организационные культуры, а совсем не деятельность человека. И по этой причине внедрение инновационных технологий управления персоналом невозможно без предварительного овладения азами организационно-культурного подхода. Он формирует представление в совокупности о процессах развития и трудовой деятельности различных компаний, с обязательным учётом поведенческих реакций человека в условиях постоянно меняющихся контекстов.