В современном мире особое внимание уделяется внутренней мотивации работника к выполнению возложенных на него профессиональных обязанностей. Если сотрудник занимается не интересным ему делом, то даже высокая зарплата не поможет ему повысить работоспособность. Именно поэтому эксперты склоняются к общему мнению о том, что в современных условиях организация труда должна основываться на трех принципах: профессионализме, самостоятельности и целенаправленности.
В большинстве стран мира все большее распространение получают гибкий график работы и удаленное трудоустройство. Однако эксперты полагают, что в России, где общую степень организованности персонала пока нельзя назвать достаточно высокой, такие методы организации работы неприемлемы.
Управление персоналом по праву считается одним из ключевых направлений деятельности в любой компании. Правильно подобранная управленческая концепция позволяет существенно повысить результативность работы предприятия и мотивацию его специалистов, обеспечить им по-настоящему комфортные условия труда. Существует три основных группы способов управления персоналом:
- экономические;
- административные;
- социально-психологические.
Базой для использования экономических методов является материальное стимулирование сотрудников, тогда как административные методы основываются на угрозе наложения санкций на работников, нарушивших существующие нормы, предписания или отказавшихся выполнять распоряжения руководства. В свою очередь, социально-психологические методы предусматривают применение психологических и социальных механизмов воздействия на взаимоотношения членов трудового коллектива, использование в целях управления интересов отдельных личностей и всех работников предприятия в целом.
Разновидности социально-психологических методов управления кадрами
Существующие социально-психологические управленческие методы делятся на несколько категорий:
- гуманизация рабочего процесса;
- грамотный подход к комплектованию коллектива и существующих внутри него подгрупп;
- психологическая мотивация работников;
- соревнование на предприятии.
Гуманизация рабочего процесса необходима в тех случаях, когда работа на предприятии носит монотонный характер и не предполагает творческого подхода. Лучшими способами повышения эффективности труда в подобных условиях являются:
- цветовые воздействия;
- музыкальное сопровождение.
Грамотный подход к комплектованию коллектива и существующих внутри него подгрупп позволяет создать наиболее благоприятный психологический климат во всех подразделениях предприятия, добиться полной психологической и социальной совместимости сотрудников, работающих в одной команде. Для выявления симпатий и антипатий в кругу работников организации проводятся опросы, тестирования и другие социологические исследования. Психологическая мотивация – это побуждение сотрудника к тем или иным действиям с использованием следующих методов:
- убеждение (воздействие на коллектив при помощи логических средств);
- подражание (создание поведенческого эталона для сотрудников предприятия);
- внушение (навязывание сотрудникам авторитетного мнения, создание условий для некритического восприятия предложенных установок и убеждений);
- вовлечение (привлечение работника к творческой, интересной работе в целях включения его в число участников определенного трудового процесса);
- доверие (открытое выражение уверенности в том, что работник может справиться с любой поставленной задачей);
- принуждение (применение методов, побуждающих сотрудника выполнить порученную работу вопреки желанию).
Соревнование на предприятии также является эффективным методом повышения трудовой активности сотрудников. Однако следует помнить о том, что применение данной методики допустимо лишь в тех организациях, где размер оплаты труда соответствует среднерыночному либо превышает его. В компаниях с низким уровнем зарплат и плохим психологическим климатом побуждение к соревнованию может быть воспринято, как попытка выжать из сотрудников последние силы. Существуют и иные методы психологического воздействия, позволяющие положительно повлиять на работоспособность коллектива:
- намек;
- осуждение;
- обман ожиданий;
- комплимент;
- просьба.
Каждый из перечисленных способов разрешен на законодательном уровне, однако специалисты не рекомендуют прибегать к их использованию лицам, не имеющим достаточного уровня квалификации в сфере психологии.
Специфика использования социально-психологических методов управления
Стандартная схема применения социально-психологических методов управления кадрами включает:
- постановку конкретных задач;
- создание критериев оценки деятельности;
- создание психологического климата в коллективе, подходящего для выполнения стоящих перед сотрудниками задач.
Итогами использования данной методики являются:
- формирование отдельных групп сотрудников с учетом психологической совместимости между ними;
- создание максимально комфортной рабочей обстановки на предприятии;
- появление у работников мотивации к труду;
- предупреждение возникновения конфликтов между подразделениями предприятия и отдельными работниками;
- развитие профессиональных качеств у персонала;
- создание условий для продвижения по карьерной лестнице.
Поведенческие реакции персонала
Социально-психологическое воздействие на персонал всегда провоцирует определенные поведенческие реакции, которые зависят не только от выбранного метода влияния, но и от того человека, в отношении которого это воздействие было применено. Основными составляющими поведенческих реакций считаются:
- чувства;
- настроение;
- поведение.
Настроение является слабовыраженным переживанием, которое обычно не проявляется внешне, тогда как чувства носят более выраженный, устойчивый, предметный и конкретный характер. Самой же заметной реакцией на применение социально-психологических методов воздействия является поведение сотрудника, которое может быть высокоморальным, нормальным или в корне аморальным.
