Основные функции управления персоналом

Давно известно, что главным элементом развития для любой компании являются профессиональные сотрудники. Именно от их деятельности во многом зависит успех организации, и занятие ею лидерских позиций на рынке сбыта. Однако сотрудников необходимо не только тщательно отобрать на существующие должности. Их деятельность на предприятии нужно тщательно контролировать. Именно для этого создаётся система управления персоналом.

Она призвана выполнять следующие важные функции: мотивация персонала, контроль над выполнением сотрудниками поставленных задач, создание благоприятной среды для эффективного взаимодействия отдельных разделов предприятия между собой. Также составными элементами такой системы являются функции управления персоналом, реализуемые менеджерами, занимающими руководящие должности.

Характеристики управления персоналом

В процессе управления персоналом организации руководящие менеджеры узнают для себя много полезной информации, среди которой есть и такая:

  • Направления и цели работы с трудовым коллективом;
  • Пути организации деятельности, обеспечивающей возможность выполнения принятых в процессе работы решений;
  • Контролирование выполнения намеченных задач и мероприятий;
  • Постоянное совершенствование системы управления кадрами.

Основные функции управления персоналом

Отсутствие знаний в области менеджмента организации часто приводит к тому, что люди путают такие понятия как система управления персоналом и система управления человеческими ресурсами. Оба эти термина чем-то похожи между собой, но имеют и несколько существенных отличий. Например, современная система управления кадрами обладает следующими особенностями:

  • Выполняет вспомогательную функцию;
  • Делает акцент на обязательном выполнении намеченных целей и задач;
  • Требует обращения внимания на права и потребности персонала компании;
  • Персонал организации считается в такой системе одной из издержек, требующих постоянного контролирования;
  • Если в трудовом коллективе возникают конфликтные ситуации, их регулированием занимаются ответственные за управление персоналом топ-менеджеры;
  • На оплату труда сотрудников большое влияние оказывают внутренние факторы компании;
  • Оплата труда и условия работы обговариваются в ходе коллективных переговоров, для которых руководители должны выделять определённое количество времени;
  • Руководство должно оказывать содействие и всяческую поддержку тем переменам, которые происходят во вверенной им компании;
  • Для развития организации нужно правильно ставить коммерческие цели, учитывая при этом последствия, которые данные цели могут принести персоналу организации.

Несколько иными составными элементами обладает система управления человеческими ресурсами:

  • Выполняет проактивную инновационную функцию;
  • Акцентирует внимание на разработке стратегии развития компании;
  • Требует от персонала выполнения поставленных задач согласно установленным правилам менеджмента;
  • Предъявляет к персоналу определённые требования, которые бы могли помочь добиться лучших результатов и поставленных руководством компании целей;
  • Решением конфликтов в коллективе должны заниматься лидеры рабочих групп;
  • Руководство занимается планированием условий трудовой занятости и человеческих ресурсов;
  • Главной мотивацией для работников в данном случае служит стабильно высокая и конкурентоспособная заработная плата, которая способствует улучшению всей деятельности целиком;
  • Поощрение руководителями компании перемен и их поощрение;
  • Развитие персонала по гибкой системе;
  • Постоянный вклад в добавочную стоимость бизнеса;
  • Приверженность всех сотрудников компании и тем целям, которые она перед ними устанавливает.

На основании вышеизложенной информации можно сделать вывод, что для сотрудников, занимающих различные должности на предприятии, лучшим вариантом будет применение методов системы управления персоналом. Однако в России работодатели чаще используют вариант с системой управления человеческими ресурсами.

Основные функции управления персоналом

Какие существуют функции управления кадрами?

К основным функциям управления кадрами на предприятиях можно отнести такие:

  • Подбор персонала, его наём на работу и обучение (если это необходимо). Формирование персонала из профессиональных сотрудников, которое в дальнейшем позволит более эффективно управлять компанией и повысить её уровень успешности на рынке сбыта;
  • Правильная оценка уровня профессионализма у нанятых сотрудников;
  • Стремление к развитию творческого потенциала каждого работника и создание с этой целью благоприятного микроклимата в коллективе, развитие организационной структуры;
  • стремление к эффективному применению творческого и трудового потенциала сотрудников, поощрение работников за инициативность, приносящую дополнительный материальный доход компании;
  • Обеспечение каждому служащему социальных гарантий;
  • Анализирование потенциала профессиональных кадров и составление плана дальнейшего развития сотрудников;
  • Своевременная и постоянная мотивация персонала;
  • Оценка и обучение новых кадров;
  • Оказание содействия адаптации персонала к новшествам, вводимым в производственный процесс;
  • Формирование комфортных условий для успешной трудовой деятельности;
  • Оперативное решение вопросов, связанных с психологической совместимостью сотрудников одного коллектива.

Стоит отметить, что все вышеперечисленные пункты работают в тесной взаимосвязи друг с другом, являясь частью единой системы.

Особенности набора кадров

Если у работодателя возникает необходимость в наборе профессиональных кадров, то первое, что ему необходимо будет в первую очередь разрешить следующие задачи:

  • Какое именно количество сотрудников будет необходимо компании?
  • Где именно руководство организации планирует осуществлять поиск потенциальных работников;
  • Служащие какой именно специальности необходимы предприятию, так ли важно для вакантной должности наличие опыта работы у соискателя?
  • Какие способы были выбраны компанией для распространения информации о наборе сотрудников;
  • Какой именно метод руководитель планирует использовать при оценке эффективности деятельности новых работников?

Для того чтобы подбор персонала на вакантные должности был максимально эффективным и качественным, руководителю необходимо прорабатывать каждую должность и каждого потенциального сотрудника отдельно. Например, при подборе менеджеров на руководящие должности вообще нет никакой единой схемы и общих критериев, по которым можно было бы осуществлять данную процедуру.

Основные функции управления персоналом

При подборе персонала опытный кадровый менеджер должен сразу же выяснить у потенциального работника, какие цели тот преследует при трудоустройстве на ту или иную должность. Например, можно задать наводящие вопросы, и узнать, какая из сфер деятельности больше всего интересует работника. Итак, менеджеру по кадрам лучше спросить при приёме на работу у соискателя, что ему больше по душе:

  • Предприятие малого, среднего или же большого формата;
  • Где ему лучше будет работать – на государственном или частном предприятии;
  • Какая из отраслей экономики (и какой род деятельности) больше привлекает потенциального работника;
  • Человеку лучше работать с живыми людьми или же с механизмами;
  • Какой режим работы предпочитает соискатель: интенсивный, ровный или умеренный (спокойный);
  • Какими человек видит свои взаимоотношения с непосредственным руководителем?
  • Какой способ деятельности более приемлем для соискателя – групповой (коллективный) или индивидуальный;
  • Что лучше – работа творческая или однообразная (рутинная);
  • Какое месторасположение офиса компании-работодателя будет оптимальным для будущего сотрудника: расположенное близко к жилищу человека или же удалённое от места жительства сотрудника и требующее переезда в другой район или даже город;
  • Будет ли у сотрудника возможность выезжать в долгосрочные командировки?
  • Какой уровень заработной платы, и какая система мотивации более приемлема для работника?
  • Устраивает ли соискателя работа на одном месте, или он предпочитает трудиться в разных местах? Любит ли человек работать в офисе, или для него наилучшим вариантом будет труд под открытым небом?

Узнав с помощью этих вопросов подробную информацию о потенциальном работнике, кадровые менеджеры смогут легко определить, подходит ли человек на определённую должность, или нет. Такой подход позволяет отобрать на вакантные должности только профессиональных и ответственных людей, которые смогут принести компании большую пользу.

К тому же, если руководитель организации знает, на что способен тот или иной сотрудник, он сможет разработать для него оптимальную систему мотивации для улучшения результатов деятельности. Однако прежде чем мотивировать работников, их вначале необходимо отыскать. И для этого существует несколько методов. Рассмотрим их подробно.

Внутренние методы поиска новых сотрудников

Особенностью внутреннего способа поиска персонала является то, что сотрудников не привлекают извне, а находят внутри компании, среди уже работающего персонала. Такая политика выгодна как для руководителя организации, так и для работника. Сотрудник получает возможность продвинуться по карьерной лестнице, а руководитель будет уверен в том, что подобранный кадровый состав будет сильным и приведёт компанию к успеху.

Преимущество внутреннего поиска работников заключается в отсутствии необходимости тратить дополнительное время и деньги на адаптацию персонала к новым условиям работы. Человек уже хорошо знаком с особенностями трудовой деятельности компании, поэтому сложностей с его обучением не возникнет. Также стоит отметить, что метод внутреннего подбора персонала осуществляется и в том случае, когда одному из уже работающих сотрудников нужна поддержка, и он рекомендует руководителю взять на вакантную должность кого-либо из своих знакомых или родственников, владеющих информацией о принципах работы в компании. Обычно таким вот способом в организацию набирают рядовых работников, для которых не имеет принципиального значения наличие высшего образования.

Основные функции управления персоналом

Внешние методики поиска персонала

Среди самых распространённых вариантов внешнего поиска персонала является обращение руководства компании в рекрутинговое агентство. В этом случае нанимателю достаточно будет просто описать свои требования к кандидатам, ну а всеми остальными вопросами подбора уже будут заниматься ответственные специалисты кадрового агентства. Однако стоит отметить, что услугами таких агентств пользуются далеко не все руководители компаний, поскольку за них приходится выкладывать большие деньги.

Некоторые из таких организаций занимаются только поиском профессионалов определённого уровня (например, помогают отыскать только профессионалов из высшего звена или рядовых работников). Есть и такие рекрутинговые компании, которые подбирают персонал соответственно специальности (программисты, работники технической сферы, логисты и т.п.)

Одним из самых актуальных на сегодняшний день вариантов поиска кандидатов на вакантную должность является Интернет. Такой способ удобен, но не всегда приемлем для работодателей. Многие из руководителей организаций считают, что искать квалифицированный персонал через сеть Интернет невыгодно. Но это утверждение неверно.

Всегда есть возможность посетить сайт рекрутингового агентства, интернет-портал периодических изданий (в которых печатаются объявления о найме) или ресурсы, освещающие современный рынок труда. Главное при выборе сайта, на котором можно найти персонал на вакантную должность – это обратить внимание на его популярность у Интернет-пользователей. Чем выше рейтинги у сайта, тем больше вероятность того, что работодатель сможет найти на нём достойные кадры для своей компании.

Оценка кадров

Оценка кадров – необходимое мероприятие, проводимое в обязательном порядке при подборе персонала на вакантные должности. Она позволяет руководителям оценить творческие возможности новых сотрудников, их стремление к качественному выполнению работы и характер. При помощи оценки персонала руководителю удастся выяснить следующие факты о работнике:

  • Подготовленность сотрудника к выполнению своих обязанностей;
  • Определение возможностей повышения нового представителя коллектива в должности;
  • Готовность работника к выполнению тех задач, которые поставило перед ним руководство организации.

Оценивать же новичка в компании рекомендуется в соответствии с такими критериями:

  • Индивидуальное оценивание предполагает необходимость выяснения индивидуальных качеств сотрудника и его соответствие занимаемой должности;
  • Потенциальное оценивание – проводится с целью выявления профессиональных качеств, опыта работы, личностных характеристик сотрудника;
  • Кадровая аттестация – её проводят после прохождения новым работником всех тестирований, оценок и проверок за определённый период времени.
  • Хороший руководитель знает, что наилучшим способом оценки профессиональных и личностных характеристик работника является наблюдение за ним и его деятельностью в рамках организации.

Создание благоприятного морального климата в коллективе

Привычка работать в коллективе ради достижения определённых целей сложилась ещё в далёкой древности. С тех пор много чего изменилось, но вот принцип успешности производства остался прежним. Для того чтобы компания стала успешной и развивалась, в ней обязательно должна присутствовать коллективная деятельность.

Основные функции управления персоналом

Однако в данном случае стоит учесть и тот факт, что рабочий коллектив складывается из людей с разными характерами, поэтому одной из первоочерёдных задач руководителя является психологическая поддержка сотрудников и создание оптимального морально-психологического климата. Его можно определить по следующим показателям:

  • Сотрудники должны быть требовательны по отношению к самим себе и своим коллегам. Однако это не должно становиться причиной ссор. Наоборот, в коллективе должна присутствовать атмосфера доверия;
  • Для здорового рабочего коллектива вполне приемлемо наличие конструктивной критики;
  • Все сотрудники, работающие в одном коллективе, должны быть проинформированы о поставленных перед ними задачах и особенностях их решения;
  • Предоставление сотрудникам возможности открыто выражать собственное мнение, касающееся принципов и эффективности работы всего коллектива;
  • Лояльное и терпеливое отношение к чужому мнению;
  • Предоставление взаимопомощи, эмоциональное вовлечение в трудовой процесс;
  • Умение брать на себя ответственность за совершённые проступки и состояние дел внутри коллектива.