Анализируем современную систему управления персоналом

Система управления кадрами – это одна из важнейших частей управляющей системы любого предприятия. Она имеет важность как на маленьких предприятиях, где работает не больше 50-ти человек, так и в крупных холдинговых компаниях. Стоит ли говорить, что общие показатели деятельности бизнес-структуры во многом зависят от того, насколько правильно была построена система управления персоналом, и насколько точно отрегулирована её работа. Любому предприятию время от времени необходимо проводить анализ системы управления кадрами, чтобы своевременно выявлять проблемы, имеющиеся в данной области, и успешно их решать.

По своей сути система управления персоналом представляет собой структуру, состоящую из нескольких взаимосвязанных элементов, приёмов, нормативов, процедур и техник трудовой деятельности с профессиональными кадрами организации.

Главной целью системы управления кадрами является обеспечение эффективного использования имеющихся трудовых резервов в организации, а также профессиональное и социальное их развитие.

Построение и анализ систем управления персоналом

Для того, чтобы наладить процесс контроля над системой управления кадрами, её вначале необходимо построить. Формирование данного структурного элемента осуществляется поэтапно, в такой последовательности:

  • Построение дерева целей;
  • Организация управленческой структуры;
  • Создание и контроль над информационным обеспечением.

Первый этап работы предполагает формирование основных целей как для сотрудников предприятия, так и для представителей администрации. Также на данном этапе производится качественный анализ систем управления кадрами. Делается он с одной лишь целью – подобрать наиболее выгодный и приемлемый для данного предприятия вариант управления персоналом.

Среди многообразия целей первостепенную роль играют цели с экономической направленностью. За ней уже идут производственные, научно-технические и социальные цели. Чаще всего цели администрации и работников компании совпадают, двигаясь в одном направлении и не имея при этом каких-то принципиальных отличий.

На втором этапе работы по построению управленческой системы происходит равномерное распределение функций, ответственности, задач и звеньев управленческой цепи с обязательным учётом особенностей деятельности предприятия и той экономической области, в которой оно работает.

Третий этап предполагает проработку информационных управленческих основ и обеспечение организации. здесь стоит отметить, что успешная производственная деятельность компании во многом зависит от наличия информационной базы, которая позволит принимать правильные управленческие решения.

Анализируем современную систему управления персоналом

Каковы принципы построения управленческой системы?

При построении управленческой системы на предприятии специалистами используются определённые принципы. К ним относятся:

  • Основу системы управления кадрами составляют взаимосвязанные между собой внешняя и внутренняя среда. Именно они оказывают на управленческую систему огромное и взаимовыгодное воздействие;
  • В состав управленческой системы входят также стратегическая и тактическая подсистемы управления кадрами. Стратегическая подсистема ориентирована на разработку структуры трудового персонала, а тактическая – на формирование этой самой структуры;
  • Управленческая система любого предприятия включает в себя также неформальные и формальные элементы. В практической деятельности они фактически никогда не совпадают, однако задачей системы управления является как раз максимально возможное их сближение между собой.

Вышеперечисленные принципы и факторы управления кадрам можно отнести к основополагающим. Однако они не являются в данном случае единственными. В состав управленческой системы входит огромное количество подсистем. К их числу относятся и такие:

  • Планирование и маркетинг кадров;
  • Руководство общей и линейной направленности;
  • Развитие структуры организации;
  • Учёт и управление трудовыми кадрами;
  • Управление поведением сотрудников и их мотивацией.

Каждая из перечисленных выше подсистем имеет свои особенности, и оказывает определённое влияние на планирование, построение и последующий анализ управленческой системы на предприятии.

Отечественные системы управления кадрами, и их особенности

В каждой стране на предприятиях вырабатываются индивидуальные системы управления кадрами. В России на данный момент процесс формирования моделей управления находится на некоем переходном этапе. Связано это, прежде всего, с тем, что при социализме использовался тоталитарный метод построения трудовых отношений, но при переходе к рыночной экономике ориентиры были резко изменены. Назовём основные аспекты отечественных систем управления кадрами в организации:

Российские системы управления кадрами формируются на основании менталитета современного общества и его системы ценностей. А ведь не так давно главной мотивацией для каждого работника был личный вклад в развитие компании и стремление к достижению социалистических норм. На данном же этапе развития общества главным мотивационным фактором является материальная выгода.

Своими особенностями обладает и процедура принятия управленческих решений, которая носит, в основном, индивидуальный характер;

Ещё одна негативная особенность современной системы управления кадрами на многих предприятиях заключается в том, что топ-менеджеры из высшего руководящего звена слабо делегируют свои полномочия подчинённым из низших трудовых звеньев;

Состав менеджеров организаций на предприятиях является формальным лидером. При этом разрыв между ним и неформальными группами значителен, а вес неформальных образований постоянно увеличивается в процессе деятельности организации.

Главной ошибкой многих компаний и производственных организаций в момент перехода к рыночной экономике было то, что они слепо следовали западным управленческим моделям, совершенно не учитывая особенности отечественного производства. Это привело лишь к тому, что внедрённые западные модели управления просто не смогли реализоваться в условиях российского рынка.

Желаемого эффекта не дало и внедрение в производственную деятельность японских моделей управления. Такое положение дел вынуждает менеджеров и специалистов по управлению кадрами синтезировать новые управленческие системы из всех предложенных западных вариантов. При формировании такой системы учитываются менталитет жителей страны и национальные особенности государства, в котором будет функционировать предприятие.

Исходя из всех вышеперечисленных данных, на таком этапе деятельности нет возможности выделить хорошо сформированную систему управления кадрами. В нынешнее время такая система всё ещё находится на стадии своего формирования и предварительного тестирования. Здесь стоит отметить, что наиболее близкой к современной отечественной модели системы управления кадрами считается американская модель.

Однако специалисты находят и некоторую схожесть с японской моделью. По этой причине при построении системы управления кадрами в условиях современного российского производства необходимо учитывать особенности трудовой деятельности в отдельно взятом регионе, а также те задачи, которые стоят перед управленческой системой конкретной организации.

Анализ системы управления кадрами

Следует сразу отметить, что формирование и последующая деятельность системы управления персоналом невозможны без проведения текущего и предварительного анализа. Он позволит не только определить, но и вовремя пресечь возникающие в процессе работы сбои либо проблемы.

Прежде, чем проводить аналитические исследования, необходимо определиться с целями анализа, его объёмом и глубиной. Такие параметры позволят быстро определить имеющиеся на производстве проблемы, но и составить обоснование рекомендаций по их решению. Цели анализа будут достигнуты лишь в том случае, если чётко определены основные понятия, а именно:

  • Аналитический объект;
  • Аналитический предмет;
  • Методы проведения исследований;
  • Практическая значимость проводимого аналитического исследования.

Эффективность проводимого анализа кадрового менеджмента будет во многом зависеть от того, какой метод (или же методы) исследования был выбран для работы.

Анализируем современную систему управления персоналом

Анализирование как один из главных этапов стратегического управления кадрами

В стратегическом управлении персоналом одним из важнейших этапов является анализирование системы кадрового управления. Именно на основе названного фактора прогнозируется динамика внешнего окружения с обязательным определением его параметров и тенденций. Также на основании результатов анализа управленческой системы осуществляется оценка внутренних ресурсов организации.

Основу любой системы управления кадрами составляют две взаимосвязанных среды:

  • Внутренняя, образуемая непосредственно самой управленческой системой и её составными элементами;
  • Внешняя – представлена, чаще всего, системами управления производственной деятельностью, сбытом и финансовыми средствами.

В целом же процедура анализа предполагает выявление тех особенностей, которыми обладает внутренняя и внешняя среда производственной организации. порядок проведения анализа принципиального значения не имеет, однако руководству необходимо понимать, что после анализа целого ряда внешних сторон производственного процесса им всё равно придётся обращаться и ко внутренним сторонам. В большинстве же случаев требуется единовременное выполнение этих двух процессов.

Внутренний анализ управленческой деятельности компании предполагает проверку всех главных функций кадрового менеджмента с учётом культурных особенностей организации и корпоративных характеристик. Тестовые срезы при внутреннем анализировании системы управления проводятся в нескольких аспектах:

  • Технологическом;
  • Организационном;
  • Финансовом;
  • Кадровом.

На основании результатов, полученным по данным срезам, специалистами делается вывод о том, какими возможностями, стратегическим потенциалом обладает компания, и в каком состоянии находятся функции и проекты управленческой системы. По результатам проведённого анализа также становится понятно, какими слабыми и сильными сторонами обладает система управления кадрами в отдельно взятом предприятии.

Анализирование внешней среды управленческой системы производится с целью оценки возможностей, угроз, а также – выявления стратегических возможностей её реализации. В большинстве случаев этот тип анализа интегрируется в систему общего стратегического анализирования особенностей управления кадрами в организации. Делается это с той лишь целью, чтобы создать единое информационное поле.

Здесь руководителям нужно помнить, что при наличии одних и тех же внешних факторов к ним может потребоваться поиск совершенно разных подходов для того, чтобы максимально эффективно внедрить и реализовать разработанную стратегию управления кадрами.

Анализировать систему управления кадрами можно одним из нижеописанных способов:

  • Методологический подход – подразумевает применение в процедуре анализа одного или нескольких хорошо известных и дающих требуемые практические результаты научно-практических методик;
  • Проведение научного исследования даёт возможность получить исключительно теоретические результаты, никаким образом не подкреплённые на практике. То есть, для проверки полученных данных всё равно в дальнейшем придётся ставить практические опыты;
  • Системный подход представляет собой комплексный анализ деятельности производственной компании, в состав которой входит подсистема управления производственными кадрами;
  • Исследования позволяют определить новые знания у работников, а также разработать возможности их реализации в условиях практической деятельности.

Следует также отметить, что выбор в пользу того или иного из перечисленных способов анализа будет зависеть от возможностей предприятия, поставленных руководством целей и тех практических результатов, которые ожидаются после проведения подобного аналитического исследования.

Чаще всего кадровые специалисты в своей работе используют методологический подход, который даёт возможность при единовременном использовании сразу нескольких методов получить максимальную эффективность анализа, и получить необходимые практические результаты.

Какие существуют методы анализа?

Методы и методики исследования систем управления кадрами на предприятиях представляют собой ничто иное, как совокупность в самых различных вариациях приёмов и способов проведения тщательного анализа и исследования системы управления кадрами, действующей в рамках отдельно взятого предприятия.

Если взять эти различные методы и правильно применить их на практике, то можно добиться получения наиболее полных и, что немаловажно, достоверных сведений не только о результатах проводимых исследований, но также и о том, какие проблемы были выявлены в ходе исследования в управленческой системе компании. все используемые методы анализа системы управления персоналом можно условно разделить на четыре больших группы:

  • Методы, основу которых составляют интуиция и знания опытных специалистов, своевременно определённые и успешно применяемые на практике;
  • Методики исследования информационных потоков;
  • Представления формализованного характера, основу которых составляют модели экономической и математической формации;
  • Комплексные методики, состоящие из разнообразных вариаций методов, основанных на знаниях и интуиции, а также – формализованных представлениях.

В первой группе методов нередко используются нетрадиционные подходы к проведению исследовательских процедур. При этом в ходе мероприятия фактическая информация применяется лишь в дозированных и небольших количествах. При этом представленная группа достаточно длительный период времени используется в качестве основной при решении проблем, возникающих при управлении персоналом. К данной группе методов можно отнести огромное количество различных вариантов, однако основными из них будут нижеперечисленные.

«Мозговая атака»

В основе методики «мозговой атаки» лежит собрание нескольких специалистов компании с целью проработки на интуитивном уровне поставленных задач или же возникших проблем, а также поиска вариантов для их эффективного решения. Сущность работы по данному методу заключается как раз в том, чтобы каждый из сотрудников высказал максимальное количество мнений относительно решения той или иной задачи (проблемы). И пускай некоторые из них будут абсурдными и невероятными – всё равно нужно говорить.

На следующем этапе кадровыми специалистами проводится анализ всех вариантов и идей, прозвучавших на собеседовании. Наиболее оптимальные и жизнеспособные из них берутся в дальнейшую разработку, и на их основе формируются несколько стратегий реакции или поведения. Очень важно, чтобы все высказанные идеи помогли сформировать некую цепочку по принципу «событие-последствие». Именно с помощью таких вариантов можно будет максимально эффективно и правильно разрешить назревшую проблему или поставленную задачу.

Метод «мозговой атаки» имеет несколько разновидностей. Это может быть как прямая мозговая атака, так и обмен мнениями либо комиссия. Все эти разновидности варьируются в соответствии с жёсткостью поведенческих правил, предусмотренных в организации.

Анализируем современную систему управления персоналом

Экспертные оценки

Этот вариант предполагает проведение удалённого опроса для специалистов-экспертов по заранее определённой проблематике. Результаты данной методики часто причисляют к общественному мнению. Следует заметить, что к данной категории принадлежит и SWOT-анализ, позволяющий исследовать сильные и слабые стороны предприятия, возможности развития и, наоборот, угрозы успешной деятельности компании.

Сценарий

Метод сценариев предполагает подготовку и согласование в письменном варианте представлений об анализируемых задачах и объектах, с обязательным отображением последовательности событий, вариантов и решений для них. Такой подход позволяет учесть даже те варианты анализа, которые невозможно выразить при проведении формального исследования, а также даёт возможность внесения в тематическую беседу экономической и статистической информации.

В последние несколько лет в данном варианте анализа всё чаще используются компьютерные технологии, позволяющие разработать большое количество различных вариантов прогнозирования по составленному сценарию.

Древо целей

В этом варианте основой является иерархия поставленных задач и целей на более маленькие и легко выполняемые подзадачи. Главная функция данного метода заключается в дроблении целей, направлений или задач для получения за определённый промежуток времени более устойчивой структуры, совершенно не имеющей зависимости от тех изменений, которые неизменно присутствуют в любой развивающейся компании.

Дельфи

Этот способ анализа имеет много разновидностей и вариаций, но главная его суть заключается в повышении объективности и эффективности других методов. Впрочем, иногда дельфи применяется и отдельно, независимо от других методов аналитического исследования. Его основу составляет серия из последовательных мозговых атак или несколько опросов, проводимых удалённо, с предоставлением возможности обратной связи и получения информации о результатах уже проведённых этапов.

Метод «дельфи» предполагает разработку целой серии сложных опросов, проводимых последовательно. Из-за трудоёмкости процесса подготовки и сложности обработки полученных результатов данный метод используется специалистами крайне редко.

Деловые игры

Метод деловых игр, по мнению многих экспертов и специалистов, принадлежит к числу наиболее эффективных. Главная его цель состоит в том, чтобы сымитировать процедуру решения поставленной задачи по заданным исходным параметрам. Такой метод позволяет в режиме реального времени рассматривать пути развития смоделированной ситуации, а также – выходить на уровень анализирования принятых решений и одновременно с этим проводить обучение персонала, давая возможность работникам искать новые решения для возникающих проблем.

Ко второй группе методов принадлежат прогнозирования и расчёты математического характера, применяемые вместе с предварительными технико-экономическими расчётами. Такие методы позволяют максимально точно составить прогнозы относительно развития событий в заданном ключевом алгоритме. Главным же отрицательным фактором данных методов является то, что они не дают возможности исследователю выйти за рамки заданного алгоритма.

Это, в свою очередь, не позволяет включить новые предполагаемые обстоятельства, повлияющие в дальнейшем на деятельность организации. в данном подходе основным актуальным вопросом остаётся нахождение правильной модели и задание исходных данных, позволяющих построить графики, модели или имитационные модели, схемы. Но в данном описанном случае потребуется собрать большее количество исходных данных и наличие специфических навыков владения компьютерной техникой. Среди самых распространённых вариантов метода «деловых игр» можно назвать следующие:

  • Имитационное динамическое моделирование основывается на сложном моделировании, полностью имитирующем внутреннюю структуру системы, моделируемой таким вот способом. Если внутренне поведение управленческой системы продлить на какой угодно промежуток времени, то можно выяснить предположительные сбои в её работе;
  • Сетевая методика – предполагает построение сложной сетевой структуры, при помощи которой потом задаётся внутренне поведение всей управленческой системы на определённый промежуток времени.

К третьей группе методов причисляют большое разнообразие вариантов комбинирования интуитивных и формальных методик исследования системы управления кадрами. В данной группе нет возможности выделить какие-то основные методики, поскольку все они носят комплексный характер.

Методики информационных потоков применяются, чаще всего, на подготовительном этапе, перед проведением основного анализа. Основной целью таких методов является выявление потоков документации на предприятии, а также – процессов передачи информационных данных и функциональных нагрузок отдельных элементов. Такая информация обязательно пригодится для получения исходных данных при проведении аналитического исследования и лучшего понимания процессов управления, протекающих в конкретной организации.

Современные исследования систем управления кадрами

В условиях современного производства всё чаще применяется многоуровневый подход к анализу системы управления кадрами. Ответственность за проведение подобных исследований возлагается на штатных сотрудников организации, но иногда руководство прибегает и к помощи специалистов из агентств.

Следует заметить, что сейчас при анализировании систем управления кадрами уже не используется какой-то один из методов, всё делается в комплексе. Кроме того, повсеместная компьютеризация организаций даёт возможность сделать проведение исследований максимально простым. В крупных корпоративных организациях руководители чаще всего используют системный анализ управленческой системы, который даёт возможность избежать сбоев в работе на любом из уровней.