Формирование стратегии управления персоналом на любом предприятии неизменно связано с деятельностью самой компании, и всех процессов. В ней происходящих. Данное понятие предусматривает особую организацию трудовой деятельности служащих, в которой присутствует конкурентоспособный потенциал.
В этих случаях мотивирующими факторами для появления каких бы то ни было изменений в работе коллектива будут не только складывающиеся на данный момент времени обстоятельства во внутренней и внешней среде организации, но также и те события, которые могут иметь место в будущем. Только соблюдая данные правила, предприятие сможет сохранить свои позиции на рынке, и развиваться дальше.
Сущность стратегического управления кадрами на предприятии заключается в ряде вопросов, на которые руководство должно быть готово ответить в любой момент времени. Среди них есть и такие:
- Чем в данный момент времени занимается рабочий коллектив, в каком вообще положении сейчас находится ваша компания?
- Какие меры поспособствуют обеспечению выполнения служащими новых задач, поставленных заказчиками перед организацией?
- По какому пути происходит развитие персонала, и насколько соответствуют процедуры, проводимые для повышения квалификации сотрудников заданной стратегии, которой придерживается фирма?
Стратегия управления кадрами: её цели и принципы
Любая из организаций, проводящих кадровую политику, обязательно преследует при этом целый ряд целей. К ним относятся:
- Удовлетворение потребностей компании в рабочих кадрах, с учётом перспектив развития организации.
- Решение задач, связанных с развитием и совершенствованием лидерских навыков сотрудников, занимающих в организации высокие посты.
- Выполнение комплекса мер, позволяющих контролировать на должном уровне заработную плату за труд. Заработная плата должна не только привлекать на вакантные должности новый персонал, но ещё и ещё и мотивировать и удерживать на рабочих местах уже трудящихся сотрудников.
- Разработка и внедрение в производство эффективных программ, которые бы способствовали обучению и развитию персонала, повышению квалификации работников. Делается это с той лишь целью, чтобы как можно больше увеличить уровень внутренней динамики трудового коллектива.
- Регулярное поддержание взаимодействия между рядовыми работниками и представителями управленческих звеньев организации, а также – его развитие.
- Предоставление психологической поддержки всех представителей рабочего коллектива в тех случаях, когда это действительно необходимо.
Какие принципы пригодятся для правильной реализации стратегии управления кадрами?
Существует также целый ряд принципов, которые пригодятся руководителям и кадровым менеджерам для выполнения правильной стратегии по управлению кадрами.
Новые проекты, касающиеся повышения качества работы в коллективе, должны отличаться долгосрочностью и перспективностью.
На процедуру управления персоналом должно оказываться определённое воздействие, что позволит увеличить её потенциальные возможности.
Создание для работников условий, при которых они могут развиваться и совершенствовать свои навыки. Это, в свою очередь, позволит увеличить эффективность результатов их трудовой деятельности.
Если во внутренней и внешней среде организации возникают какие-то изменения, то у работника должны обязательно быть возможности для выбора.
Постоянный контроль над выполнением поставленных задач, поставленных руководителями перед персоналом, своевременное принятие мер, касающихся управленческих решений.
Синергетический эффект от стратегии управления кадрами, и особенности его достижения
Правильно разработанная стратегия управления персоналом позволяет добиться возникновения синергетического эффекта. Именно благодаря ему на предприятиях налаживается производственная деятельность, нацеленная на достижение высоких результатов.
Исследованиями в данной области занимаются многие российские учёные. Результаты их исследований показывают, что функционирование компании по принципам единой системы зависит от многих факторов, в числе которых есть и следующие условия:
Способствование правильному развитию адаптационной системы, причём как на внутреннем, так и на внешнем рынке трудовых ресурсов.
Использование особых систем выдачи заработной платы, в которых при расчётах учитывается не только фактор профессионализма, но также и вклад, внесённых работником в достижение целей, поставленных перед компанией. Руководство должно позаботиться о создании справедливой политики, касающейся мотивации и оценки трудовой деятельности каждого работника.
Соблюдение условия, касающегося так называемого распределения ролей между сотрудниками на производстве. Каждый служащий должен в организации занимать своё место, а руководитель, в свою очередь, обязан давать ему такую работу, которую тот сможет выполнить качественно и в срок.
Все представители трудового коллектива должны взаимодействовать совместно с руководством предприятия, регулярно обсуждая на совещаниях текущие и долгосрочные вопросы, которые могут касаться не только непосредственно трудового процесса, но также и кадровой политики.
В компании обязательно должна присутствовать разветвлённая система коммуникации, на которой, собственно, и базируется вся стратегия управления производственными кадрами.
Кадровая политика в организации и её объекты
Вся управленческая деятельность в той или иной компании включает в себя три объекта. Это:
- Единый рабочий коллектив и каждый сотрудник в отдельности;
- Структура трудового коллектива;
- Условия трудовой деятельности в производственной компании.
Стратегии управления персоналом в компании и их классификация
Сейчас разработано большое количество вариантов, связанных с разделением стратегий управления персоналом на типы. К самым распространённым стратегиям принадлежат те, которые зависят от целей компании, а также – от тех, которые проводятся совместно с кадровой политикой всей компании целиком.
К стратегиям, подчиняющимся целям предприятия, относятся следующие:
- Стратегия предпринимательства;
- Стратегия динамического роста;
- Циклическая стратегия;
- Ликвидационная стратегия;
- Стратегия прибыльности в организации.
Характер проводимой на предприятии политики во многом определяет виды стратегии управления персоналом:
- Стратегия инноваций;
- Качественная стратегия;
- Стратегия удержания лидерства за счёт снижения производственных затрат.
Некоторые особенности стратегии динамического роста
Стратегия динамического роста представляет собой особый вид управления, для которого характерно проведение регулярных проверок на предмет соответствия текущих целей, а также – создание основ для выполнения задач в будущем. Все мероприятия, которые проводятся в рамках данного предприятия, должны фиксироваться письменно, равно, как и политика компании. Выполнение этих условий рекомендуется с целью обеспечения регулярного контроля, а также – для выполнения дальнейших действий и качественного развития фирмы.
Что касается самих служащих, то использование стратегии динамического роста предусматривает наличие в рабочем коллективе только тех сотрудников, которые готовы в случае изменяющихся обстоятельств подстраиваться под них, сохраняя при этом прежний уровень результативности. А, кроме того, сотрудники одного коллектива должны между собой взаимодействовать. Хороший работник же при возникновении сложных ситуаций должен быть ориентирован на их скорое разрешение.
Проведение политики кадров должно быть построено таким образом, чтобы в коллективе трудились верные, преданные своему делу, способные пойти на риск и быстро адаптирующиеся в условиях изменяющейся ситуации работники. При этом в системе оплаты труда должны быть предусмотрены справедливые вознаграждения. Мотивация сотрудников выстраивается на основании конкретных и заранее обсуждённых с работодателем параметров.
В данном случае важным является упор именно на качество выполняемых задач и требований, что будет свидетельствовать о высоком профессионализме сотрудника. Карьерный же рост работнику обеспечивается в соответствии с имеющимися в компании на данный момент времени возможностями.
Предпринимательская стратегия управления кадрами в организации
Предпринимательская стратегия управления персоналом сопряжена с большим количеством финансовых рисков. В данном случае в работу берутся только те проекты, для осуществления которых не нужно выполнять большого количества действий. Для данной стратегии характерными являются такие параметры, как скорость действий при принятии мер. Причём данный фактор соблюдается, даже если проект доработан не полностью. Деятельность сотрудников организации направлена, в основном, на то, чтобы удовлетворить заказчика в требуемых ресурсах.
На работу в организацию, в соответствии с предпринимательской стратегией принимаются работники, у которых есть хорошие творческие ресурсы, и они обладают коммуникативными и новаторскими чертами характера. Данная стратегия также говорит о том, что сотрудники не должны бояться рисков, и, в случае необходимости, нести полную ответственность не только за результаты своей деятельности, но и за работу всего предприятия целиком.
Главным положительным моментом во всей этой системе является то, что в ней неизменным остаётся состав ведущих работников. При поиске же новых работников предпочтение отдаётся тем, кто может рисковать и стремится идти к своим целям до конца.
Оплата же труда будет зависеть от реальных возможностей работника, и наличия у него конкурентноспособных характеристик (на фоне остальных работников). Мотивируют же каждого работника посредством постановки перед ним определённых задач, которые стоит выполнить в указанные сроки.
Такие нюансы связаны, прежде всего, с развитием личности, и не являются вопросом формального характера для этой стратегии. Данная задача обычно возлагается на наставника (куратора), который зачастую закрепляется за каждым отдельным сотрудником. Но при этом стоит учесть, что должность может получить также и тот человек, который проявляет к ней определённую заинтересованность.
Основа прибыльной стратегии в компании
В любой организации руководитель и его подчинённые ставят своей целью сохранить имеющуюся на данный момент времени прибыль, а в дальнейшем – даже приумножить её. Эта стратегия предполагает приложение работниками и начальством минимального количества усилий, которые не повлекут за собой возникновение дополнительных и больших материальных затрат.
В некоторых случаях прибыльность компании увеличивают за счёт полного прекращения набора персонала. При этом на предприятии действует прекрасно развитая схема управления, которая чётко определяет план действий для каждого работника и указания относительно выполняемой работы.
В процессе трудовой деятельности руководитель компании часто выделяет для себя такие ориентиры, как результативность и количественный состав своих подчинённых. При этом для выполнения задач отводятся конкретные небольшие сроки. Эффективность работы достигается за счёт минимального уровня рисков и правильной организации работы всего коллектива, основывающейся на закреплении каждого из сотрудников на своём рабочем месте.
В стратегии прибыльности присутствуют достаточно жёсткие условия приёма на работу нового персонала. Размер премиальных выплат в данном случае будет зависеть от результативности трудовой деятельности, а также – стажа работы и занимаемой работником должности. Что касается мотивации работников в рамках данной стратегии, то она предполагает наличие хорошо продуманных условий, неразрывно связанных с достижением конкретных целей.
В этой стратегии также присутствует жёсткий отбор кандидатов на должности, при котором учитывается квалификация работника, наличие опыта подобной деятельности, профессионализма и умения всё делать быстро и качественно. Если на предприятии открыты вакансии на узкие специальности, то для такой работы подбирают только хороших экспертов.
Ликвидационный подход к управлению кадрами на предприятии
Ликвидационная стратегия управления персоналом предполагает, что в недалёком будущем на предприятии будет происходить сокращение. При этом в организации начинает происходить реализация её активов и решение установленных текущих задач. Такой подход направлен, прежде всего, на то, чтобы избежать серьёзных убытков.
В таком случае руководство компании не направляет свои действия на то, чтобы вытащить компанию из кризисного состояния. Такая тактика связана с отсутствием перспектив у убыточной компании, на фоне которого значительно уменьшаются объёмы продаж и, соответственно – прибыль компании, её эффективность работы.
При использовании ликвидационной стратегии найм работников ведётся по особой схеме, только на узкоспециализированную работу и короткий период времени. При этом необходимость в сильной приверженности предприятию полностью отсутствует. Набор же новых служащих на обычные должности в данной стратегии маловероятен, поскольку ведётся сокращение именно таких вот работников.
Вознаграждения за труд выплачиваются на основании результативности трудовой деятельности, при этом размер заработной платы растёт довольно медленными темпами. Мотивация к труду происходит в соответствии с принципами ответственности и строгости, но при этом у работников совершенно нет никаких стимулов.
В ликвидационной стратегии не предусмотрено проведение развивающих мероприятий, поэтому на предприятиях, выбравших для себя этот вариант, развитие персонала производится лишь в очень редких случаях. Возможность карьерного роста может присутствовать лишь при наличии свободного места, при этом повышаемый в должности работник должен обладать соответствующим опытом и знаниями.
Циклическая стратегия по управлению кадрами и её главные особенности
Главным принципом циклической стратегии управления кадрами является сохранение предприятия. В связи с этим руководством проводятся различные мероприятия, способствующие этому. Это может быть сокращение штатов, снижение количества расходов.
Подобные мероприятия проводятся в организации лишь с одной целью – сохранить в действующем виде компанию, и обеспечить ей в дальнейшем стабильное функционирование. При внедрении циклической стратегии персонал постепенно угнетается, а его психологическое состояние существенно ухудшается.
Основным требованием в циклической стратегии управления персоналом является наличие следующих качеств у сотрудников:
- Способность адаптироваться к быстрой смене деятельности при изменяющихся условиях труда;
- Гибкость;
- Ориентированность на будущее, а также – на выполнение крупных задач, поставленных руководством и направленных на достижение хорошего и стабильного роста компании.
Если учесть, что предприятие при использовании циклической стратегии управления находится в упадочном и убыточном состоянии, то при отборе персонала руководство ориентируется на такой критерий, как всесторонняя развитость человека, вознаграждение взятого на должность работника осуществляется лишь после того, как будет проверена эффективность его трудовой деятельности.
Главным мотивирующим фактором является результат проделанной работы. В рамках этой стратегии предоставляется масса возможностей для повышения квалификации сотрудников, их обучения. Руководители компании стараются тщательно отбирать персонал на любую из открытых должностей.
Разновидности стратегий, используемых для управления кадрами и основывающиеся на взаимодействии со стратегией самого предприятия
Существует ещё несколько стратегий управления персоналом, которые причисляются к стратегиям второго порядка. К ним принадлежат и следующие виды:
- Стратегия качества. В ней главным ориентиром служит персонал, ведь именно с его помощью будут в дальнейшем обеспечиваться не высокие результаты деятельности предприятия, но и чёткое выполнение тех задач, которые поставлены перед компанией. В рамках стратегии качества постоянно проводится кадровая политика, позволяющая добиться высокого уровня качества производимых товаров или предлагаемых услуг. Кадровая политика в данном случае ориентирована на поддержание рабочего персонала, и его обучение новым навыкам и знаниям. Оплата труда осуществляется в соответствии с выполненной работой и теми требованиями, которые позволяют удовлетворить потребности общества.
- Стратегия инноваций. В этом варианте главной целью руководства является удержание на должностях тех специалистов, которые имеют прекрасные способности к генерированию инновационных идей, обеспечивающих рост и продвижение компании на рынке. они обязательно должны иметь опыт работы в сфере инноваций. Если сотрудники, работающие по данной стратегии, будут хорошо мотивированы, это будет приводить к появлению всё новых и новых творческих идей, и, соответственно, к успешному развитию компании. причём, чем успешнее и правильнее будет выполнена специалистом работа, тем лучше и выше будет его заработная плата.
- Стратегия удержания лидерских позиций. В этом варианте на работу принимаются новые сотрудники, которые смогут привнести в деятельность компании что-то новенькое. При этом руководство ориентируется на снижение производственных затрат. Если же в организации запланировано сокращение работников, то данная процедура должна производиться как можно более гуманным способом.
При проведении же обучения кадров руководством такие цели, как выполнение поставленных задач в чётко оговоренные сроки, повышение функционального уровня компании и увеличение уровня производительности труда. При расчётах же вознаграждения за проделанную работу берутся во внимание такие параметры, как качество и цена (они должны находиться в строгом соответствии друг с другом). Такой подход необходим для того, чтобы включать в расходы, связанные с оплатой труда, дополнительные элементы оплаты в форме премий и других материальных вливаний за прекрасно выполненную работу.
Порядок и последовательность действий при внедрении стратегии управления кадрами
Внедрение стратегии управления кадрами предполагает выполнение анализа, составление подробного плана работы и правильное решение ранее определённых задач.
На этапе анализа выполняется формулировка и оценка факторов, требующихся для соблюдения стратегии, принятой на предприятии. К ним принадлежат внутренние и внешние условия, характеризующие непосредственно рассматриваемую компанию. При выполнении перечисленных факторов многие специалисты применяют метод так называемого SWOT-анализа. Именно с его помощью определяются слабые и сильные стороны компании, а также – наличие у предприятия способности к противостоянию той конкуренции, которая складывается во внешней среде, на рынке товаров и услуг.
При составлении плана работы предприятия специалистом осуществляется разработка нескольких жизнеспособных стратегий деятельности. Далее он делает выбор в пользу той или иной схемы, которая и используется затем в качестве основной.
На каждом предприятии существуют определённые лица, которые уполномочены для выполнения подобных операций. В основном к ним принадлежат руководящий персонал или сотрудники из отдела менеджмента. Они занимаются формированием цели работы, к исполнению которой стремится организация, а также определяют миссию деятельности всей компании.
Третьим этапом действий при составлении стратегии работы организации идёт уже непосредственно выполнение поставленных задач и целей рабочим составом компании. причём в данном случае берутся во внимание как глобальные задачи, стоящие перед всем предприятием целиком, так и цели, установленные перед отдельными подразделениями предприятия. Здесь важным моментом является составление бюджета организации, а также – формулировка рабочих программ, при помощи которых будут выполняться в дальнейшем текущие планы организации.
Какие существуют методы установки стратегии по управлению трудовыми кадрами и основные её компоненты
Стратегия деятельности любого предприятия имеет свои особенности и нюансы. Это же утверждение касается и её составления. Так, для формирования стратегии работы организации представители кадрового отдела могут использовать один из нижепредложенных способов:
- Снизу вверх;
- Сверху вниз.
Метод формирования стратегии работы компании «сверху вниз» предполагает принятие мер относительно деятельности каждого из подразделений в отдельности, а также – общего плана работы всей организации целиком. Стоит также отметить, что между указанными составляющими ещё должен быть пункт, касающийся разработки плана мероприятий, который поможет добиться целей компании.
Стратегия управления персоналом состоит из следующего перечня компонентов:
- Условия трудовой деятельности. Работник должен быть уверен в том, что на предприятии ему предоставят гарантии безопасности труда;
- Методы устранения возникающих между руководством и подчинёнными конфликтных ситуаций;
- Методики, направленные на регулирование отношений между работодателем и его подчинёнными;
- Проведение мероприятий, направленных на повышение квалификации и обучение персонала, и способствующих достижению целей поставленных перед организацией;
- Меры, упрощающие для новых работников процесс адаптации в компании;
- Формирование плана, касающегося набора дополнительного персонала на вакантные должности;
- Формирование корпоративного кодекса компании, основывающегося на принципах этики поведения;
- Создание и постепенное совершенствование системы обучения персонала, которая позволит проводить эффективную процедуру перепрофилирования рабочих кадров;
- Формирование новых методов, значительно упрощающих и повышающих эффективность процедуры приёма на работу новых кадров;
- Составление новых требований и условий, которые будут предъявляться менеджерами из отдела кадров новым служащим, только приступившим к выполнению своих должностных обязанностей;
- Формирование и принятие мер, направленных на эффективную мотивацию к работе трудового персонала;
- Разработка эффективных мер, которые позволят усовершенствовать систему, предназначающуюся для решения вопросов юридического характера между работодателем и соискателем на ту или иную должность;
- Обеспечение трудовому коллективу возможности для социального развития, достигаемой за счёт принятия комплексных мер;
- Нематериальное стимулирование штата работников;
- Обеспечение разумных возможностей для карьерного роста работников;
- Разработка специальных программ, направленных на развитие системы управления персоналом, созданной в компании.
Все вышеописанные проблемы и нюансы должны быть в определённой мере реализованы в той стратегии управления, которая принята на отдельно взятом предприятии.
