Квалифицированные и опытные работники являются залогом успешности и конкурентоспособности предприятия на современном рынке. Правильно подобранный персонал позволяет компании достигать поставленных целей, постоянно развиваться и выпускать конкурентоспособные товары. Главными инновациями последних лет в сфере HR являются специально создаваемые на предприятиях службы и осознание руководителями организаций важности человеческих ресурсов.
Не так давно в производственных организациях России такого понятия как «управление кадрами» не существовало совсем. Раньше всеми организационными моментами, связанными с набором, обучением и сопровождением кадров занимались специалисты из отдела кадров. Сейчас такие подразделения являются лишь частью департамента управления персоналом. Сам же департамент занимается поиском работников, их обучением и аттестацией, созданием мотивационных программ, контролированием трудовой дисциплины и соблюдением правил корпоративной этики.
Инновационные методики в управлении персоналом
Сейчас в кадровую политику многих предприятий руководители стремятся внедрять инновации, улучшающие качество трудовой деятельности. Она, к тому же, позволяет улучшить эффективность труда, сведя до минимума все издержки, возникающие в данной области. Наиболее известные инновационные тренды в технологиях HR будут рассмотрены в нашей статье ниже.
Индивидуальный подход к каждому работнику
Если раньше руководители компаний позволяли себе относиться к подчинённым с пренебрежением, как к серой массе, то с внедрением инновационных технологий всё поменялось. Теперь каждый из сотрудников считается личностью, у которой могут быть собственные потребности, своё мнение и взгляды на развитие компании. руководитель должен учитывать, что у каждого человека существуют свои мотивирующие и демотивационные качества. а кроме того, подобные факторы могут изменять по прошествии времени.
То есть, то, что мотивировало работника в один период времени, может перестать быть мотивационным фактором в более поздний временной промежуток.
К примеру, последние экономические потрясения в стране сместили мотивационные аспекты в сторону материального фактора, то есть, денег. Также руководство компаний старается учитывать, что у каждого человека могут присутствовать определённые пробелы в знаниях и недостаточный уровень профессионализма.
Их желательно выявлять при помощи проведения тестирования или аттестационных мероприятий. В последующем на предприятиях должны внедряться обучающие программы для повышения эффективности трудовой деятельности. К числу таких программ принадлежат языковые курсы, разнообразные тренинги и семинары.
Способы поощрения инновационного мышления служащих предприятия
Инновационные технологии в сфере производства направлены, прежде всего, на построении качественной системы обратной связи между служащими и руководителями организации. если следовать рекомендациям из современных HR-технологий, то руководителям и начальникам подразделений предприятия стоит поощрять предложения рационализаторского характера, поступающие от тех или иных сотрудников. При этом вознаграждение в виде премии получает даже тот человек, который высказал изначально невыгодное или утопическое предложение по модернизации работы компании. такой подход зачастую называют коллективным мозговым штурмом.
Вышеописанный подход по своей сути напоминает японскую модель управления персоналом. При этом крайне желательно, чтобы работник мог обратиться к руководителю компании или подразделения со своими предложениями по улучшению производственной деятельности или качества изготавливаемой продукции, повышению конкурентоспособности изготавливаемых товаров на рынке, внедрению в производство новых товаров или услуг.
В России сейчас, однако, такая система пока ещё прижилась плохо. Многие сотрудники предприятий просто боятся подойти своему руководителю, чтобы высказать хорошие, а иногда – и просто безумные идеи. Это не даёт возможности служащему чувствовать себя частью единой команды, в которой трудятся единомышленники. А ведь это – очень важно для повышения продуктивности деятельности организации.
Особенности кадрового планирования
Одним из самых популярных предложений по развитию в организации сферы HR является внедрение системы долговременного планирования кадров. Следует заметить, что планирование кадров имеет свои нюансы и особенности. В частности, его главной цель является работа на расширение филиальных сетей, опережение развития, открытие новых направлений производства, внедрение новых линий.
Когда на новом предприятии возникает потребность в кадрах, там уже, как правило, на ключевых позициях уже трудится обученный персонал, а на остальные должности уже сформирован кадровый резерв. Также специалистами из отделов кадров и HR составлены профили на вакантные должности, расписаны подробные должностные инструкции, разработаны методы мотивации персонала и спланирован производственный бюджет.
Такой подход к организации управления персоналом имеет свои преимущества, способствуя повышению лояльности сотрудников к предприятию. Ведь каждый работник имеет возможность поставить для себя цели, которые в конечном итоге приведут его к развитию собственной карьеры внутри предприятия.
Такой вариант особенно необходим тем сотрудникам, которые считают, что в данной организации уже достигли своей высоты, и, не имея возможности продвигаться дальше, начинают посматривать по сторонам, ища более выгодное рабочее место.
Рекомендации по формированию творческой атмосферы в коллективе
В коллективе обязательно должна присутствовать атмосфера творчества. Нельзя заставить служащего творчески мыслит, если при этом не созданы для такой работы соответствующие условия. Инновацией в области HR технологий также является внедрение специальных схем и приёмов для формирования творческой атмосферы в офисе. Это также формирует комфортный микроклимат.
Среди наиболее известных вариантов создания в коллективе творческой обстановки можно выделить создание яркого дизайна в рабочих кабинетах, правильное разграничение рабочих зон и участков для отдыха, столовые или спортивные комнаты (где служащие могут расслабиться в перерыв). При этом сам перерыв в организациях не привязан к какому-то конкретному времени.
К примеру, человеку, работающему программистом, необходима так сказать, перезагрузка мозга не в какие-то определённые часы, установленные работодателем, а тогда, когда он чувствует сильную усталость. Такой же принцип можно отнести и к другим творческим профессиям. Если менеджер, занимающийся рекламной компанией или ответственный за сочинение креативных рекламных слоганов, может генерировать блистательные идеи, то кому какая разница, во сколько именно он пришёл на своё рабочее место.
Очень интересная практика существует в австралийской компании Atlassian. Каждый год существует период, в течение которого сотрудникам предприятия категорически запрещено работать. В эти дни они изготавливают поделки, занимаются рисованием, лепкой или иными творческими занятиями. Ну а результатом такого отдыха является появление новых и ярких идей. Такой поход также способствует развитию творческого потенциала сотрудника.
Однако не стоит думать, что управление персоналом состоит только лишь из череды развлечений и игрушек. Этот процесс – довольно сложный и многогранный, и в нём большая часть работы связана с контролированием соблюдения трудовой дисциплины, хранением и заполнением важных производственных документов, контролированием соблюдения требований законодательства и отслеживанием нововведений в этом самом законодательстве. И здесь, в первую очередь, стоит упомянуть инновационное программное обеспечение, регулярно появляющееся на современном рынке.
Новое программное обеспечение для HR- подразделений предприятия
Сейчас на рынке представлено огромное количество разнообразных программных продуктов, производимых как отечественными, так и зарубежными компаниями. Для большинства российских работодателей наиболее интересными являются системы полного цикла, позволяющие автоматизировать базовые операции служб работы с персоналом.
Такие программные комплексы формируются на базе систем CRM, предлагая создавать перечень типовых бизнес-проектов для служб HR в крупных организациях. Идеальным вариантом будет возможность адаптации и настроек программного продукта в соответствии с нуждами конкретной организации.
В таких программных комплексах существуют следующие функциональные возможности:
- Автоматизированный внутренний документооборот представленный согласованием отпусков, заявлениями, служебными записками, протоколами собраний и прочей полезной документацией.
- Личные дела всех работников организации и соискателей;
- Сохранение штатной структуры;
- Автоматизация публикаций о вакансиях в Интернете;
- Открытые вакансии, профили работников на каждую из должностей, присутствующих в структурном плане организации, должностные инструкции.
Среди самых последних новинок в сфере HR-технологий можно обозначить комплексные программные решения, позволяющие руководству или ответственному за контроль над кадрами специалисту отслеживать время прихода каждого служащего на работу, и, соответственно – время, когда он покидает своё рабочее место.
Также предполагается необходимость отслеживания служащим различных интернет-ресурсов, в числе которых – и социальные сети, общение членов коллектива между собой, запуск рабочих программ, отправка документации на принтер, записи полезных сведений на электронные носители.
В конце концов работодатель получает следующий набор возможностей:
- В любой момент времени отслеживать все мониторы, функционирующие в организации;
- Делать скриншоты с любых мониторов компании;
- На протяжении всего рабочего дня вести скрытое наблюдение за сотрудниками в каждом отделе;
- Прослушивать и записывать все телефонные разговоры и беседы работников по Skype;
- Делать определённый вывод о том, насколько правильно сотрудник использует своё рабочее время;
- Создавать подробные отчёты о каждом из сотрудников, а также – о работе целых подразделений компании.
Единственным вопросом при использовании подобного программного наблюдения остаётся моральная сторона. В основном ею занимается главный руководитель организации-работодателя. Однако здесь стоит сказать и о том, что в действующем законодательстве страны существуют определённые запреты, к примеру, на видеосъёмку работников без предварительного получения от них же письменного согласия.
Однако современные руководители предприятий очень сильно устали от небрежного отношения к работе некоторых своих подчинённых, их халатности, воровства, а иногда – даже промышленного шпионажа. Естественно, в сложившейся ситуации многие из них предпочитают не брать во внимание данный закон. К тому же выполнение данного законопроекта никем не контролируется, а сотрудник, которого поймали на горячем, вряд ли захочет подавать иск в суд на работодателя за то, что тот его снимал незаконно.
Таким образом, выбор относительно того, доверять ли подчинённым, или лучше перестраховаться, выписать ли штраф служащему или, наоборот, поощрить, будет зависеть исключительно от точки зрения и взглядов руководителя компании. Если в организации работают профессиональные HR-менеджеры, то им не составит труда снизить затраты на содержание рабочих кадров и при этом улучшить в коллективе микроклимат, и сделать предприятие желанным местом для работы в глазах многих соискателей.
Однако руководителю не стоит забывать и о том, что даже квалифицированные менеджеры по кадрам время от времени нуждаются в повышении своих профессиональных способностей. Им необходимо предоставлять возможность аттестации и переобучения.
