Порядок увольнения сотрудника при прогуле

 

Увольнение при прогуле по трудовому законодательству

Прежде, чем рассмотреть особенности увольнения сотрудника за прогулы в соответствии с трудовым законодательством, отметим, что Трудовой кодекс РФ в большинстве случаев находится на стороне служащего предприятия. Поэтому уволить человека по собственной инициативе руководитель предприятия может только в очень редких случаях. К ним относится и грубое нарушение работником трудовой дисциплины. К такому типу нарушений относятся:

  • Нанесение ущерба самому предприятию или тем товарам, которые на нём производятся;
  • Прогулы;
  • Появление на работе в нетрезвом виде или под действием наркотических препаратов.

В этой статье мы уделим внимание прогулам, как одной из причин, по которой служащего могут уволить. Стоит отметить, что, хотя прогулы и считаются весомым поводом для увольнения, оформить процедуру руководителю будет не так просто. Её оформление должно быть тщательно продуманным и безошибочным. Если руководитель организации допустит при оформлении увольнения провинившегося сотрудника какой-то промах, это может сыграть на пользу работнику. Ориентируясь на ошибки работодателя, он сможет выстроить хорошую оборонительную позицию, доказав в суде. Что его увольнение – за рамками закона.

Какие случаи могут расцениваться как прогул сотрудника?

Чтобы порядок увольнения работника за прогул был правильным, работодатель должен чётко различать такие понятия как «опоздание» и «пропуск рабочего дня». Уволить своего подчинённого просто за то, что он не вовремя явился на работу, нельзя, хотя это также является нарушением трудовой дисциплины.

Если уж и принято решение избавиться от недисциплинированного сотрудника, то делать это стоит очень аккуратно, предоставляя на каждом этапе оформления процедуры увольнения доказательства правомочности своих действий.

Порядок увольнения сотрудника при прогуле

Для того чтобы верно оформить документацию, связанную с увольнением прогулявшего работу служащего, работодатель должен чётко ориентироваться в самом понятии «прогул». Итак, какое же действие сотрудника обозначается данным термином? Прогулом считается отсутствие служащего на рабочем месте в течение одного дня (смены) без объяснения причин. Хотя на самом деле в Трудовом кодексе сказано, что грубым нарушением трудовой дисциплины считается отсутствие сотрудника на рабочем месте с течение 4 часов.

Таким образом, если служащий пришёл на своё рабочее место на 3-3,5 часа позже – это считается не прогулом, а опозданием.

Прогул рабочего дня может засчитываться сотруднику только в том случае, если он отсутствовал без уважительной причины. И здесь у многих работодателей возникают сложности, ведь чётко объяснить, какие причины являются уважительными, а какие – нет, очень сложно. В законодательных актах и Трудовом кодексе эти причины не описаны, но, тем не менее, уважительным основанием для прогула рабочего дня могут стать:

  • Задержание работника предприятия представителями органов правопорядка;
  • Форс-мажорные обстоятельства, которые помешали служащему вовремя добраться до своего рабочего места;
  • Призыв на службу в армии.

Этапы процедуры увольнения за прогул

В прошлых пунктах мы уже упоминали о том, что увольнение сотрудника за прогул должно быть хорошо продуманным и тщательным. Это возможно, если работодатель будет придерживаться такой последовательности оформления документации:

  • Факт отсутствия служащего на рабочем месте должен фиксироваться посредством составления соответствующего акта;
  • Руководитель обязан получить от своего подчинённого объяснительную, где тот рассказывает о причинах своего отсутствия в рабочее время;
  • На основании информации, предоставленной сотрудником, руководитель принимает решение о мере взыскания для провинившегося (за грубое нарушение тем трудовой дисциплины);
  • Издание приказа об увольнении недисциплинированного работника и распространение его по всему предприятию. С этим приказом также нужно знакомить и самого сотрудника (он должен расписаться на бланке, подтвердив тем самым факт своего нарушения);
  • Проведение окончательного расчёта с недисциплинированным служащим.

Особенности составления акта об увольнении на работника за его отсутствие на работе

Акт об увольнении работника, причиной которого послужило грубое нарушение тем трудовой дисциплины, составляется в произвольной форме, поскольку чётких требований, прописанных в законодательстве, в этом документе нет. При составлении такого акта руководитель предприятия должен учесть все нюансы, чтобы потом не пришлось столкнуться с ситуацией, когда работник подаёт в суд за незаконное увольнение. Чтобы такой документ обрёл законную силу, на нём должна стоять не только подпись работодателя, но и двух свидетелей прогула из числа рядовых сотрудников.

Также желательно заполучить подпись служащего, прогулявшего работу. Умные руководители, получив от работника отказ подписать акт о своём прогуле, составляют ещё один документ, в котором отображена информация об этом самом отказе. И нарушитель в данном случае уже не имеет права отказать в постановлении своей подписи.

Порядок увольнения сотрудника при прогуле

При составлении акта о прогуле руководитель должен не только в точности отобразить время, в которое работник должен был явиться на работу, и тот момент, когда он пришёл на самом деле, но и отсутствие служащего на протяжении всей рабочей смены. Исполнение этого требования необходимо хотя бы потому, что сотрудник может заявить о незаконности своего увольнения, если, например, акт будет составлен в 15 часов дня, а трудовой день продолжается с 08.00 часов и до 17.00 часов. Естественно, если работодатель проставит в документе время с 15-00 до 17-00, то работник может сказать, что начиная с 08-00 утра, он был на рабочем месте.

При составлении подобного рода документов руководителю предприятия нужно особенно тщательно следить за правдивостью отображения ситуации. Например, если сотрудник явился на работу с опозданием, а работодатель решил засчитать это как прогул и не допускал его для выполнения должностных обязанностей – это считается грубым нарушением Трудового кодекса. Естественно, если служащий сможет представить доказательства данного факта, то в суде могут расценить действия начальника как неправомерные.

У работодателя, конечно, есть масса возможностей для того, чтобы просто «выжить» опоздавшего либо неугодного сотрудника с предприятия. Он может найти подставных свидетелей, которые подпишут акт о прогуле, может не допускать служащего на рабочее место. Однако и сотрудник организации также имеет возможность собрать доказательства о неправомерности действий руководителя. Например, при нарушении правил Трудового кодекса со стороны начальника, работник может найти своих свидетелей, а также зафиксировать факт недопущения его на работу на видеокамеру.

Объяснительная со стороны служащего

В соответствии с официальной процедурой увольнения за прогулы провинившийся сотрудник должен в течение двух дней предоставить руководству предприятия объяснительную, где указать причины пропуска рабочего дня. Такие пояснения даются только в письменной форме, чтобы в дальнейшем их можно было использовать в суде для построения оправдания работника. Объяснительную от прогулявшего служащего руководитель должен тщательно изучить и понять, насколько веской является указанная причина.

Порядок увольнения сотрудника при прогуле

Руководитель организации вправе требовать от своего подчинённого письменных пояснений прогула, оформленных в виде служебной записки или телеграммы (если сотрудник так и не смог возвратиться на работу). Таким вот способом работодатель собирает для себя доказательства того, что он в сложившейся ситуации действовал в рамках закона. Это исключит и вероятность появления утверждений от служащего о том, что его уволили без объяснения причин и вообще без повода.

Что касается работника, то если он не хочет потерять своё рабочее место, то ему лучше в двухдневный срок представить начальнику доказательства своего уважительного отсутствия на работе.

Увольнение за прогулы – правила уведомления сотрудника

Если работник организации грубо нарушил трудовую дисциплину, то работодатель не обязан уведомлять его заранее об увольнении. Однако избавиться от нерадивого и безответственного сотрудника за один день также не удастся. Дело в том, что руководителю нужно вначале получить письменное объяснение от служащего с указанием причин отсутствия на работе. По трудовому законодательству на написание объяснительной сотруднику даётся двое суток. Точкой отсчёта в такой ситуации становится день, когда руководитель обнаружил отсутствие своего подчинённого на рабочем месте.

Например, если работник не являлся на работу с 5 числа текущего месяца, но работодатель обнаружил это только 8-го числа, то уволить сотрудника он сможет только 11 числа.

Стоит также отметить, что уволить сотрудника, прогулявшего рабочую смену, можно только в течение 30 дней после случившегося. Например, если у человека есть прогул в сентябре, то выгнать его с должности работодатель имеет право только до октября, но никак не позже. Кроме того, если в течение полугода после прогула у работника не было других нарушений трудовой дисциплины, то его проступок автоматически аннулируется, как будто его и не было вовсе.

Теперь что касается уведомления. Начальник предприятия должен предупредить профсоюзный комитет о том, что хочет уволить прогулявшего подчинённого. При этом представители самого комитета не имеют права оспаривать принятое решение или запрещать увольнение (если только в уставных документах организации не прописаны иные требования).

 

Порядок увольнения сотрудника при прогуле

Приказ об увольнении за прогулы – как его правильно оформить?

Напомним ещё раз читателям, что главным условием увольнения за прогулы сотрудника является отсутствие веских причин для пропуска работы. Поэтому, если человек отсутствовал на рабочем месте только из-за собственной недобросовестности, в приказе об увольнении работодатель должен сослаться на составленный в день прогула акт. Также желательно присоединить к приказу оригинал или копию такого акта.

В течение пяти дней после издания приказа сотрудника необходимо с ним ознакомить и попросить подписать. Если работник отказывается поставить свою подпись, работодатель должен составить ещё один акт с информацией об этом отказе. Если служащий отсутствует на предприятии в момент издания приказа об увольнении, работодатель обязан отправить ему копию документ с вложением доказательств прогула.