Законодательство Российской Федерации заботится о каждом сотруднике предприятий, предоставляя каждому из них оптимальные возможности для заработка, а также – возможность получения социальных льгот и гарантий, что на данной должности человек будет трудится долго. Получая законную заработную плату. Естественно, во многих спорных случаях законодательство России принимает сторону сотрудника, а не работодателя.
Вместе с тем, существует целый ряд прецедентов, обозначенных в Трудовом кодексе страны, в соответствии с которыми работодатель может уволить своего подчинённого. Все они отображены в 81-й статье ТК РФ, которая уже своим названием «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» говорит о своём содержании. В этой статье представлены несколько разных случаев увольнения сотрудника по желанию руководителя. Они могут касаться любого рядового работника, вне зависимости от должности и статуса, который он занимает на предприятии.
В названной статье обозначены общие положения, которые якобы уполномочивают работодателя на увольнение недисциплинированного сотрудника. Однако даже при наличии такого документа руководитель организации далеко не всегда может воспользоваться своими правами. Но, обо всём по порядку.
Особенности увольнения сотрудников по статье 81 ТК при ликвидации организации
В первом пункте 81-й статьи ТК России сказано, что одной из главных причин, по которым руководитель может расторгнуть трудовой договор с сотрудником и лишить его работы, является полная ликвидация предприятия. Этот пункт вовсе не предполагает, что сотрудник, однажды придя на работу, получит на руки приказ об увольнении и тут же покинет свою должность. Работодатель должен планировать закрытие своей организации заранее и, естественно предупреждать об этом подчинённых (хотя бы за пару недель до ликвидации).
Стоит отметить, что работодатель имеет право уволить работников при ликвидации предприятия и раньше, чем через две недели после выхода предупреждения. Однако в этом случае ему нужно будет получить письменное согласие на это от самих работников. Кроме того, в такой ситуации работодатель обязан в последний день пребывания служащего на рабочем месте выплатить ему денежную компенсацию, эквивалентную среднему заработку за день. Например, если работник по документам должен быть уволен 30 мая, но уйдёт на месяц раньше – 1-го числа и при этом его средний заработок за день составляет 500 рублей, то руководитель ликвидируемой организации должен будет ему заплатить 15 тысяч рублей.
Кроме вышеназванной оплаты работник при расчёте с предприятия получает компенсацию, равную среднемесячному окладу. Если в течение 2-х месяцев (а для работников, трудящихся на Крайнем севере – 3-х месяцев) после такого увольнения сотрудник не сможет найти себе новое место работы, то начальник обязуется выплачивать ему в этот период такую же компенсацию.
Аналогичный порядок увольнения сохраняется и в случае сокращения штата, когда работодатель убирает в своей организации лишь некоторые отделы. Единственное отличие в данном варианте будет заключаться в том, что служащему будут предложены другие должности, пока ещё сохранившиеся на предприятии. Если ничего из предложенного ему не подойдёт, он будет уволен.
Увольнение сотрудника в соответствии с пунктом 3 статьи 81 ТК
Одной из веских причин для увольнения сотрудника становится его несоответствие занимаемой должности. Руководитель фирмы имеет право указать работнику на дверь, если тот исполняет свои обязанности ненадлежащим образом, или же имеет недостаточный уровень квалификации для выполняемой работы. В данном случае работодателю нужно учитывать несколько скрытых нюансов.
Перед оформлением процедуры увольнения желательно предложить работнику занять другую должность, имеющуюся на предприятии;
Расторжение трудовых договоров зачастую происходит после прохождения работником аттестации, результаты которой оказываются ниже, чем это положено;
Чтобы у работодателя не возникало проблем с увольняемым сотрудником, необходимо в должностной инструкции прописать требования к квалификации служащих, занимающих определённые должности.
Предложение о переходе на другую должность для сотрудника, не прошедшего профессиональную аттестацию, предполагает перевод его на работу более низкой квалификации, с меньшим окладом, а иногда – и с необходимостью переезда в другой район или город. Естественно, руководитель не может предложить сотруднику замещение более квалифицированной должности (по сравнению с занимаемой ранее), поскольку это будет неразумно.
На государственном уровне прохождение профессиональной аттестации требуется лишь от определённых категорий работников. Это могут быть, например, педагоги, работники пенсионного фонда или лица, занимающие руководящие должности. Для всех остальных категорий сотрудников аттестация может проводиться лишь по инициативе работодателя, который должен заблаговременно позаботиться о составлении документа «Положение об аттестации».
Работодатель должен понимать, что уволенный сотрудник может обратиться в суд с целью оспорить своё увольнение с занимаемой должности. И в этом случае руководителю нужно быть готовым представить документы о проведённой аттестации, а также – письменные свидетельства того, что человеку предлагались варианты перевода на другие должности.
Процедура увольнения в соответствии с 4-м пунктом 81-й статьи ТК
Четвёртый пункт статьи 81 ТК России рассказывает об особенностях увольнения сотрудников с должностей при смене собственника компании-работодателя, желающего установить на должности своих людей. Данный случай касается только тех работников, которые занимают на предприятии руководящие должности (главный бухгалтер, руководители отделов и их заместители).
Осуществить такую замену кадров можно только в течение 3-х месяцев после смены руководства и только в тех случаях, когда право собственности полностью перешло новому человеку. В то же время увольнение служащих в соответствии с 4-м пунктом 81-й статьи будет незаконным, если у компании-работодателя собственник поменялся лишь в одном из подразделений, или же немного изменился состав акционеров.
Однако за собственником остаётся право увольнения как представителя одной из руководящих должностей, так и нескольких сотрудников сразу.
Трудовое право или особенности увольнения служащего по 3 пункту 81-й статьи ТК РФ
Пятый пункт статьи 81 Трудового кодекса России говорит о том, что работодатель может уволить своего подчинённого, если тот более 1-го раза нарушил трудовую дисциплину и недобросовестно выполнил свои обязанности. Чтобы такое увольнение было законным, руководителю рекомендуется тщательно продумывать каждый свой шаг и фиксировать все этапы процедуры.
Если работник нарушил дисциплину впервые, об этом стоит указать в докладной записке и обязательно потребовать от нарушителя письменных объяснений. Получив пояснительную записку от подчинённого, начальник должен хорошо изучить отображённую в неё информацию. Возможно, у сотрудника были веские причины для того, чтобы совершить тот или иной поступок.
На основании результатов служебного разбирательства руководителем принимается решение о наложении на виноватого сотрудника определённых мер административного взыскания. Если в дальнейшем работник ещё раз допустит подобное нарушение, ему уже предъявят приказ об увольнении, а не об административном нарушении.
Начальник также должен понимать, что для наложения взысканий отводятся определённые сроки – не более месяца после совершения подчинённым трудового проступка. Наказание работника спустя полгода после проступка противоречит законодательству. Кроме того, наказание в виде увольнения за повторный проступок возможно только в том случае, когда сотрудник совершил его в течение года после первого.
Необходимо также понимать, что если служащий наказывается за нарушение своих должностных обязанностей, то последние должны быть отображены письменно в должностной инструкции.
Пункт 6-й статьи 81-й Трудового кодекса РФ и особенности увольнения по нему
Шестой пункт 81-й статьи ТК России рассказывает о незамедлительном увольнении сотрудника, который грубейшим образом нарушает трудовую дисциплину на предприятии. В этом варианте руководитель может сразу же издать приказ об увольнении работника, не дожидаясь от него повторных проступков. Отметим, что к такого рода нарушениям относятся:
- Приход на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
- Прогул смены;
- Хищение на предприятии;
- Разглашение коммерческих тайн, которые случайно стали известны работнику;
- Нарушение требований к охране труда.
В любом из этих случаев факт нарушения должностных обязанностей должен быть зафиксирован руководством организации посредством составления соответствующего акта. Сотруднику предоставляется возможность объяснить своё поведение письменно в течение двух дней после совершения проступка. Если представленные пояснения покажутся начальнику неубедительными, он может переходить собственно к процедуре увольнения.
В таком варианте сотрудник не может рассчитывать на денежную компенсацию или на перевод с понижением в должности. Единственное, что он может потребовать у руководителя – это компенсация за неиспользованные дни отпуска.
Седьмой пункт 81-й статьи Трудового кодекса России – увольнение работника по инициативе работодателя
Седьмая часть 81-й статьи ТК РФ рассказывает об особенностях увольнения работника по причине потери доверия к нему со стороны работодателя. Этот пункт касается, прежде всего, сотрудников занимающих должности бухгалтеров и кассиров. Для того чтобы увольнение служащего происходило в рамках законодательства, работодатель должен представить веские доказательства фактов сомнительных манипуляций со стороны увольняемого работника.
Отметим, что подобные действия работников относятся к категории дисциплинарных поступков, поэтому требуют обязательных пояснений со стороны сотрудника и применение по отношению к нему карательных мер, предусмотренных действующим законодательством. Руководитель, к тому же, должен соблюдать сроки увольнения в соответствии с этим пунктом (для оформления процедуры отводится месяц, плюс ещё два дня нужно выделить на получение от служащего пояснительной записки).
Особенности увольнения сотрудника по статье 81 пункт 8 Трудового кодекса России
Восьмой пункт статьи 81 связан с педагогической деятельностью. Если человек, занимающий должность учителя (воспитателя) совершает аморальный поступок, его имеют право уволить. При этом совсем не имеет значения, в каком именно месте был совершён проступок – на работе или за её пределами. Законодательство гласит, что человек, способный на аморальные поступки, не имеет права заниматься педагогической деятельностью.
Принципы увольнения служащего в соответствии с пунктом 9 статьи 81 ТК Российской Федерации
Этот пункт предполагает увольнение работника, занимающего руководящую должность собственником предприятия. Произойти это может в случае, если деятельность руководителя (главного кассира или бухгалтера) привела к серьёзному материальному ущербу для предприятия. Вообще назначение сотрудника на руководящую должность предполагает, что он должен соблюдать нормативные требования, работающие в данной организации, и никогда не ставить свои интересы выше производственных.
В соответствии с порядком проведения увольнения факт нарушения руководителем организации своих должностных обязанностей должен быть зафиксирован документально. Само же увольнение может быть произведено после получения письменных пояснений от сотрудника (на их предоставление ему даётся два дня), но не позднее, чем через месяц после совершения проступка. Собственник предприятия также имеет право расторгнуть трудовой договор в том случае, если человек, занимающий руководящую должность, не наносил явного вреда организации, но всё равно действовал в угоду своим интересам (например, скрывал дополнительную прибыль, забирая её себе).
