Какими особенностями обладает политика кадров в России

Для того чтобы понять, какими особенностями обладает российская кадровая политика, необходимо дать ответ на такие вопросы:

  • Какая из моделей управления персоналом в условиях российской экономики будет самой действенной?
  • Каким практическим значением обладают производственные организации, и каким образом можно изучить деятельность конкурентных компаний с целью модернизации собственного предприятия?

Множество проведённых исследований в этом направлении показало, что эффективного управленческого воздействия на сотрудника и улучшения результатов его деятельности необходимо увеличивать уровень мотивации. На предприятиях Российской Федерации наибольший эффект демонстрируют такие мотивирующие действия:

  • Обучение персонала, развитие профессиональных способностей сотрудников;
  • Оценивание результатов работы и выявление способностей работника;
  • Продвижение работников по карьерной лестнице;
  • Разработка эффективной системы поощрений и бонусов;
  • Коммуникации.

Востребованные методы управления кадрами

Успешные российские компании свою управленческую деятельность проводят с обязательным использованием популярных методов управления персоналом:

Повышение уровня заработной платы. Установленная руководством организации большая зарплата обязательно привлечёт в компанию новые профессиональные кадры, которые будут обладать хорошими способностями к обучению и совершенствованию своего профессионализма. Кроме того, руководство может стимулировать своих подчинённых на эффективное выполнение работы при помощи дополнительных бонусных программ и материальных поощрение.

Уровень затрат на рабочую силу. Чем больше руководитель будет тратить денег на свой персонал, тем выше будет продуктивность работы подчинённых. Удобное рабочее место, благоприятная психологическая обстановка в коллективе. Возможность реализации собственных амбиций – всё это определённым образом влияет на продуктивность деятельности работника.

Какими особенностями обладает политика кадров в России

Наделение сотрудника правом собственности. Этот способ позволяет увеличить тягу сотрудника к собственному признанию и имеет два преимущества. Получив право стать совладельцем организации, сотрудник старается добиться гармонии в соотношении между капиталовложениями и трудом. Это объясняется тем, что такой работник теперь представляет интересы не только своих коллег, но и фирмы в целом. Наделение кого-то из сотрудников правом собственности на компанию предполагает передачу этому человеку части акций организации.

Такой подход позволяет исключить риски принятия работником необдуманных решений относительно развития компании. Наиболее часто руководство компаний прибегает к способу, в котором пакет акций разделяется между несколькими сотрудниками. Они должны будут регулировать инвестиционную политику компании, прорабатывать стратегии развития и вообще действовать в интересах организации. Итогом такой деятельности будет получение материальной сверхприбыли, которую работники смогут разделить между собой.

Возможность карьерного роста. Этот принцип позволяет создать на предприятии некую децентрализацию, увеличив степень доверия руководителя к подчинённому. Преимущество назначения рядового работника на управленческую должность является то, что он знаком с работой организации изнутри и может прочувствовать свою востребованность на рынке труда и значимость для предприятия. Этот метод хорош тем, что работник сможет проявить весь свой профессиональный потенциал и получить мощную мотивацию для достижения поставленных целей.

Обучение работников. Этот процесс позволяет им улучшить свои профессиональные навыки и благодаря этому достичь лучших результатов в работе. Единственное, что должны понимать руководители – это необходимость внедрения новых технологий в производство одновременно с обучением персонала. Иначе сотрудники просто не смогут реализовать новые идеи.

Оценка результатов деятельности даёт работнику возможность усовершенствовать свои навыки и продемонстрировать руководству свои профессиональные возможности.

Эффективность управления персоналом в российских компаниях

Вышеперечисленные методики управления персоналом руководитель должен не только знать, но и ознакомиться с их эффективностью в условиях российских фирм. Определить такой показатель можно при помощи анкеты с 4-мя категориями вопросов:

  • Общие сведения о фирме – сколько в ней трудится работников, какого они возраста, какие направления деятельности присутствуют в организации, сколько менеджеров трудятся на благо компании;
  • Какими особенностями обладает система управления кадрами: поощрение новых идей, наличие систем обучения и возможностей карьерного роста, стратегия компании;
  • Сведения о работе компании, не связанные с финансами. Сюда входят текучесть кадров, компетенция каждой из групп сотрудников, уровень мотивации;
  • Показатели работы компании, финансовые данные.

Какими особенностями обладает политика кадров в России

Оптимальная модель системы управления кадрами в России

Какой-то единой модели управления персоналом в России не существует. Это объясняется тем, что рынок менеджмента в России является сочетанием европейских и азиатских стратегий развития. Следующие несколько причин объясняют, почему в стране отсутствует собственная модель управления персоналом:

  • Рыночные отношения в России начали развиваться относительно недавно;
  • Руководители многих российских компаний не имеют достаточного уровня знаний для того, чтобы привести своё предприятие в соответствие нормам международных требований;
  • Многие учреждения функционируют в теневой сфере рынка;
  • В некоторых организациях процветает взяточничество и резко увеличен уровень криминализации;
  • Работа организаций, фирм, компаний усложняется большими размерами державы и её разделением на федеральные округи, в некоторых из которых действуют свои законопроекты.

Всех сотрудников из управленческого аппарата в России разделяют на несколько категорий:

  • Работники старого образца. Их методы работы зачастую основываются на диктаторских способах и принуждении. Такие сотрудники не имеют экономического образования. В этой категории личность сотрудника малозначительна, он является лишь отдельным элементов в общем производственном процессе. Главной проблемой здесь является только некачественно выполненная работа, а главным принципом мотивации – материальное поощрение либо наказание.
  • Руководители нового формата. У этих людей имеются и соответствующее образование, и знания по профессии. Они успешно применяют на практике современные управленческие технологии. Основным способом стимуляции для таких сотрудников являются социально-экономические преимущества;
  • Новые русские – особый тип начальников, которые нацелены на получение быстрых и лёгких денег. Главным мотивирующим фактором для сотрудников здесь является получение материального вознаграждения. Минусом такой системы является непродолжительность её деятельности.

Какими особенностями обладает политика кадров в России

Какие проблемы управления персоналом присутствуют в российских фирмах?

Сейчас у многих российских фирм главной задачей является поиск путей для модернизации предприятий и системы управления персоналом. Её проведение должно положительным образом отразиться на состоянии экономики государства целиком. Однако здесь существует и определённая проблема, связанная с поиском понимания общественной значимости предприятия.

Если этот поиск будет безуспешным, то компании не удастся выработать свою стратегию развития, а значит, не получиться эффективно развиваться и совершенствоваться. Из-за отсутствия чёткой стратегии возникают и разногласия между отдельными сотрудниками или рабочими группами внутри коллектива. Существует две причины таких проявлений:

Руководство рассматривает персонал только с позиции издержек, которые необходимо сокращать до минимума. Идеальным же вариантом считается тот, в котором сотрудники являются главным трудовым ресурсом предприятия, который требует эффективного управления.

Руководитель не понимает мотивов поведения своих подчинённых ввиду отсутствия опыта.

Те компании, в которых управление кадрами расценивается только лишь с точки зрения трудовых ресурсов, сталкиваются с множеством проблем, мешающих правильно оценить эффективность тех средств, которые были вложены в развитие управленческой системы. Если же персонал воспринимается руководителями организации как главный ресурс, то постепенно грани между ним и другими ресурсами компании стираются. Это позволяет сформировать надёжную управленческую систему внутри организации.

Среди других проблем, с которыми приходится столкнуться руководству российских предприятий, можно назвать его неспособность разглядеть цели и потребности подчинённых, и выработать на основании полученной информации мотивационные программы для каждого из работников.

Какими особенностями обладает политика кадров в России

Оптимизация управления персоналом

Оптимизация работы предприятия, в том числе – и системы управления кадрами – необходимый процесс, который должен проводиться время от времени каждым руководителем. Дело в том, что в работе любой организации время от времени могут возникать сбои, причинами которых являются следующие факторы:

  • Не сформированные рабочие отношения с клиентами или возникающие недоразумения с поставщиками;
  • Высокий уровень текучести кадров;
  • Низкая конкурентноспособность организации и нерентабельность цен на продукцию;
  • Кризис в управленческой системе.

Чтобы эффективно справиться с этими проблемами, руководителю нужно следовать таким рекомендациям:

  • В процессе создания фирмы и процессов налаживания её работы всегда возникают такие организационные моменты как коммуникации, структурные особенности, мотивация и стимулирование рабочих кадров.
  • Соблюдение формальностей в вертикали «начальник – подчинённый». При возникновении каких-либо производственных проблем необходимо незамедлительно исправлять ошибки и искать пути оптимизации производства.
  • Следование психологическим рекомендациям, которые гласят, что руководитель обязан быть благодарным своим подчинённым за качественно выполненную работу. Начальник при любых обстоятельствах должен держать своё слово, чтобы не растерять авторитет в глазах сотрудников. Работникам желательно предоставлять некую свободу действий, которая позволит увеличить их доверие к руководству. Выражаться это может, например, в свободном графике деятельности (особенно для людей творческих профессий).
  • Регулировка работы неформальных лидеров в коллективе, направление их деятельности в нужное русло.
  • Контроль над дисциплиной внутри коллектива.
  • Демонстрация достоинств сотрудника в коллективе.
  • Определение мотивации для каждого работника в отдельности.

Какими особенностями обладает политика кадров в России

Формирование системы стратегического управления кадрами

Стратегическое управление персоналом организации требует разработки специальной программы, которая бы обеспечивала достижение поставленных перед компанией целей. Главным ориентиром для стратегической системы управления является человеческий капитал. Такой тип управления даёт возможности для решения целого ряда задач:

  • На основании выработанной стратегии развития подобрать квалифицированный персонал;
  • Быстро и эффективно разрешить проблемы, возникающие в подразделениях производственной структуры;
  • Разрешать противоречия, возникающие при управлении персоналом;
  • Сформировать эффективную внутреннюю среду компании таким образом, чтобы она давала возможность для постоянного совершенствования в условиях организационной культуры.