Одной из главнейших задач кадровой службы на любом предприятии является правильный подбор персонала, привлечение новых кадров, полностью соответствующих требованиям к работе, установленным на предприятии.
Первым этапом работ по заполнению вакантных должностей является проведение кадровыми службами целого ряда мероприятий, проводимых квалифицированными кадровыми сотрудниками.
Необходимость в наборе новых сотрудников в организации возникает, чаще всего, по причине увольнения прежних работников или же в связи с переводом работающего персонала на другие должности. В этих случаях работодателю стоит учитывать такие требования:
- При наличии возможности вакантные должности лучше заполнять уже работающими сотрудниками. Они хорошо ориентируются в производственных процессах и смогут быстрее адаптироваться в условиям труда;
- Новых служащих можно привлекать к трудовой деятельности на неполный день;
- Возможно, возникнет необходимость в пересмотре требований к сотруднику, претендующему на вакантную должность.
Какие разновидности источников для заполнения вакансий существуют
Заполнить вакантные должности на предприятии можно двумя способами: посредством привлечения новых сотрудников извне, или же задействуя в трудовом процессе тех сотрудников, которые уже работают на предприятии.
Внутренние источники и их преимущества
Главной особенностью внутренних источников поиска персонала на предприятии является то, что для их осуществления не требуется привлекать никакую рекламу, СМИ и прочие внешние вспомогательные факторы. Поиск квалифицированных кадров в данном варианте осуществляется на самом предприятии, среди тех сотрудников, которые уже здесь работают. К главным достоинствам внутренних источников подбора персонала внутри предприятия можно отнести такие факторы:
- Руководителям не нужно будет тратить больших денег на поиск новых работников со стороны. Поиск профессионалов внутри организации происходит намного быстрее, ведь руководитель хорошо знает способности своих подчинённых, и поэтому сможет подобрать наиболее подходящую кандидатуру на вакантную должность;
- Сотрудники, которые некоторое время уже проработали в организации, знают специфику деятельности, поэтому их процесс адаптации будет происходить успешнее и быстрее. Работники, переведённые внутри предприятия на более высокие должности, гораздо реже увольняются нежели те, которых набрали со стороны;
- Способ заполнения вакансий уже работающими сотрудниками отличается высокой степенью надёжности, так как такие люди уже хорошо известны как кадровой службе, так и руководству;
- Использование внутренних источников для заполнения вакансий даёт руководству возможность наиболее выгодно использовать рабочий потенциал своих подчинённых;
- Такой вариант поиска персонала мотивирует и самих работников компании, ведь у них появляется реальная возможность быть по достоинству оценёнными руководством. Благодаря внутреннему поиску каждый работник имеет возможность продвинуться вверх по карьерной лестнице.
Внешние источники набора персонала
Теперь что касается внешних источников набора персонала. Этот способ, как ни странно, используется гораздо чаще, нежели вариант со внутренним поиском. Главным недостатком этого способа будет длительный и дорогостоящий процесс поиска. Однако руководители обращают внимание не на эти факторы, а на то, что при помощи новых работников со стороны они смогут привлечь в компанию новые идеи, выведя её тем самым на новый виток развития. К тому же, при правильном планировании поиска новых служащих данную процедуру можно минимизировать. Все внешние источники поиска квалифицированных сотрудников можно разделить на следующие типы:
- Требующие больших финансовых затрат, но при этом проявляющие себя как наиболее эффективные. Такие способы поиска обеспечивают большой выбор кандидатов на вакантную должность, ведь для их осуществления привлекаются наиболее мощные средства – реклама и СМИ.
- Менее дорогостоящие варианты внешнего поиска характеризуются слишком ограниченными возможностями. В основном в данном варианте используются сотрудничество руководства организации с местным центром занятости, заключение договора с ВУЗами или школами.
Кого называют «охотниками за головами»?
Способы поиска новых сотрудников для предприятия могут быть различными, а их выбор зависит от конкретных обстоятельств. Например, если организации требуются работники низкого разряда, то их поиск вполне возможно организовать через центр занятости или СМИ. А вот поиск руководителей подразделений, директоров компаний и руководящих менеджеров лучше осуществлять по-другому. Здесь существует специальный метод, называемый «охотой за головами».
Не секрет, что высокопрофессиональные работники чрезвычайно востребованы во всех компаниях. Но чтобы заполучить такого сотрудника, нужно очень хорошо постараться. Зачастую бывает так, что нужный специалист уже трудится в другой компании. Задачей руководителя в данном случае будет формирование такого предложения для профессионала, которое бы его заинтересовало и поспособствовало скорейшему переходу на работу в другую организацию.
Среди источников поиска таких кандидатов на должность можно выделить такие:
- Повышение эффективности поиска за счёт использования корпоративных сетей;
- Задействование разнообразных статей, брошюр, отчётов из конкурентных компаний;
- Создание репортажей в СМИ, посещение профессиональных образовательных курсов и ассоциаций (на которых можно узнать больше об успешных руководящих менеджерах и изучить их достижения).
Метод «охоты за головами» для набора высококвалифицированного персонала имеет свои преимущества:
«Охотой за головами» занимаются специально обученные люди. Именно они берут на себя ответственность за анализ вакансии, на основании которого создаётся некий профессиональный и психофизиологический портрет работника. Также такой анализ позволяет быстро отсеять не подходящих на должность кандидатов.
Поспособствовать привлечению подходящего работника в компанию «охотник» может при помощи предложений о дополнительных льготах, привлекательном социальном пакете, хорошей оплате трудовой деятельности.
Использование методы «охоты за мозгами» даёт хороший эффект, когда руководящий менеджер даже не задумывается о поиске работы или, если он уже работает, и условия труда его вполне устраивают.
В тех случаях, если успешный менеджер заинтересован в поиске более выгодной работы, он может сделать так, что специалист-рекрутер узнает о его намерениях и начнёт за ним охоту.
«Охотник за головами» не должен останавливаться, получив отказ от выбранного кандидата на должность. Вполне возможно, что у этого специалиста найдётся несколько коллег или знакомых, которых он мог бы предложить вместо себя.
Специалист по поиску профессиональных управленческих менеджеров должен быть уверен в том, что подобранный им кандидат полностью соответствует требованиям, предъявляемым к конкретной должности.
Вся работа охотников за головами должна осуществляться анонимно. Специалист не должен разглашать те сведения, которые ему удалось узнать о выбранном кандидате.
Когда подготовительная работа будет завершена, выбранному претенденту на должность предлагается сменить работу. Если он соглашается, обговариваются детали перевода, варианты оплаты трудовой деятельности, раскрывается сущность работы на новой должности. И если претендента всё устраивает, работу «охотника за головами» можно считать успешно завершённой. Теперь ему остаётся только представить руководителю компании отчёт с результатами своей деятельности.
Подобный целенаправленный поиск профессиональных кадров имеет и свои недостатки. К ним относятся:
- Если из бизнеса уйдёт хороший и профессиональный менеджер, то всё предприятие может понести серьёзные убытки;
- Всегда остаётся риск, что хорошего руководителя, завлечённого в компанию при помощи «охотников за головами», могут в дальнейшем переманить ещё лучшими условиями труда в другую компанию. Чтобы этого не произошло, руководители всячески стараются удержать ценные кадры, предлагая таким работникам хорошие премиальные в случае длительного сотрудничества с компанией;
- Стоит отметить, что такой способ подбора персонала противоречит требованиям законодательства и нарушает права остальных работников относительного того, чтобы претендовать на равные возможности при трудоустройстве;
- Стоимость поиска работников при помощи охотников за мозгами – услуга достаточно дорогостоящая;
- Если руководитель компании решил воспользоваться услугами таких специалистов, он должен быть готов к тому, что важная информация посредством подкупа рекрутера может оказать в руках конкурентов;
- Подкупить охотника может также и специалист, который хочет попасть на хорошую должность, не отвечает требованиям, предъявляемым к ней;
- Руководство организации может возлагать на выбранного кандидата определённые надежды, однако тот не сможет их оправдать по независящим от себя обстоятельствам. Например, если компания находится в серьёзном и необратимом кризисном состоянии, то даже высококвалифицированный менеджер-руководитель не сможет ей быстро помочь.
Реклама как эффективный способ набора персонала
Реклама является самым распространённым способом набора нового персонала на работу. Посредством размещения объявления об открытой вакансии в СМИ и на публичных интернет-сайтах, руководитель компании привлекает в свою организацию новых сотрудников, которые приносят вместе с собой новые идеи, дают толчок для выхода фирмы на новый уровень развития.
Объявление необходимо составить правильно, указав главные требования к претендентам и должностные обязанности сотрудника на конкретной должности. Также в объявлении желательно указать условия трудовой деятельности. Такая подробная информация позволит сразу же отсеивать не подходящих по каким-либо критериям кандидатов. Эта схема отбора хороша тем, что кадровым служащим не придётся тратить огромное количество времени на изучение анкет многочисленных кандидатов, претендующих на должность.
Анкетирование
Анкетирование – ещё один прекрасный способ отбора кандидатов на вакантные должности. Следует отметить, что анкетирование рекомендуется проводить всегда, вне зависимости от того, на какую именно должность отбирается персонал. Полученные в результате проведения процедуры данные соотносят с требованиями, предъявляемыми к должности, и на основании итоговой оценки делают вывод, подходит ли человек на открытую вакансию или ему стоит отказать в замещении должности.
В различных компаниях вопросы в анкетах могут между собой различаться в зависимости от специфики деятельности. Однако во всех без исключения фирмах при анкетировании соискателям стоит задавать следующий перечень вопросов:
- ФИО претендента на должность;
- Дата рождения кандидата;
- На какую должность претендует соискатель?;
- Какое образование получено потенциальным сотрудником;
- Есть ли у человека, устраивающегося на работу, проблемы со здоровьем (например, группа инвалидности);
- Каким уровнем квалификации и профессионализма обладает потенциальный сотрудник;
- Где соискатель работал ранее;
- После получения всех этих сведений кандидат должен поставить свою подпись под записанными данными, а затем обязательно поставить дату заполнения анкеты.
Впоследствии такая анкета прикрепляется к личному делу сотрудника (если его возьмут на работу) и сохраняется вместе с ним на всём протяжении трудовой деятельности этого человека в организации.
Когда менеджер по кадрам завершает набор персонала на вакантную должность, ему предстоит пройти ещё один этап, а именно – отбор наиболее подходящего сотрудника из всех набранных. Здесь выполняется оценка потенциальных работников, сопоставление полученных при анкетировании сведений с требованиями, предъявляемыми к вакантной должности.
На основании результатов, полученных при таком оценивании, делается вывод о том, подходит ли сотрудник на должность. Также такая оценка даёт возможность составить список соискателей для дальнейшего прохождения с ними собеседования.
Интервьюирование
Когда анкетирование завершено, менеджеру по персоналу предстоит подобрать наиболее оптимальную форму для проведения собеседования с соискателями. Вообще собеседования при трудоустройстве могут быть групповыми, последовательными или индивидуальными. Одной же из таких вот форм является интервьюирование или беседа с соискателями.
Преимущество собеседования заключается в том, что сотрудник кадровой службы предприятия может выяснить в ходе его проведения какие-то проблемы или несоответствие работника требованиям к должности. Главной же целью проведения собеседования с соискателем является выявление уровня его личностных качеств, степени образованности, внешнего облика.
В процессе проведения интервью менеджеру нужно делать для себя пометки на листе бумаги, в которых записывать наблюдения относительно того или иного претендента на должность. Эти данные в дальнейшем могут пригодиться, если претенденту на должность не понравится решение менеджера, и он захочет его оспорить.
Необходима ли при наборе персонала характеристика с предыдущего места работы?
Отдельное внимание стоит уделить требованию некоторых работодателей, которые желают получить от кандидата на должность характеристику с предыдущего места работы. Это требование вполне объяснимо, ведь работодателю гораздо легче и удобнее будет принимать решение относительно приёма на работу нового сотрудника по тем профессиональным характеристикам, которые уже известны прежнему его работодателю.
К тому же рекомендации с прошлого места трудовой деятельности могут помочь соискателю успешнее и быстрее проходить собеседования. Однако стоит отметить и то, что иногда получить такую характеристику будет затруднительно по нескольким причинам:
Сотрудник пока ещё работает на прежнем предприятии и одновременно находится в поиске новой работы. Естественно, ему не хочется испортить отношения с нынешним работодателем и допустить, чтобы тот раньше времени узнал о его желании сменить место работы. По этой причине новому работодателю не стоит заранее обращаться для получения характеристики на работника (пока того полностью не утвердят в должности). Такой поступок будет нарушением конфиденциальности.
В том случае, если кандидат уже принял от нового работодателя предложение занять вакантную должность, то процесс отбора претендентов на данном этапе завершается. Естественно, в такой ситуации характеристика с предыдущего места работы не сможет уже повлиять на решение руководителя о принятии претендента на должность.
Зачастую при необходимости составления характеристики на сотрудника работодатель проявляет осторожность, обозначая в ней только должность работника, продолжительность его трудовой деятельности на предприятии и причины увольнения.
Уделять слишком большое значение характеристике сотрудника с предыдущего места работы не стоит, поскольку он вполне может быть необъективным. Работодатель может написать отличную характеристику непрофессиональному работнику, чтобы от него избавиться. Может быть и наоборот – руководитель предприятия может намеренно охарактеризовать своего сотрудника негативно, чтобы удержать на прежнем месте трудовой деятельности.
В целом же решение о том, стоит ли обращаться для получения характеристики на нового работника на его предыдущее место трудовой деятельности, должен принимать кадровый менеджер. Здесь стоит учесть, что каких-либо подробностей, скорее всего, получить не удастся. Бывшее руководство может написать только общую информацию по своему подчинённому. Такие сведения вполне может сообщить о себе и сам сотрудник, причём риск обмана с его стороны минимален, поскольку данные очень легко проверяются.
Предварительный этап предложения работы – чему уделить внимание?
Если на предприятии происходит увольнение менеджера из руководящего звена – это сильно ударяет не только по финансам организации, но и по производительности. Потеряв хорошего специалиста, руководству приходится тратить большие деньги на поиск нового работника на освободившуюся должность, отдавая за это существенную для организации часть бюджета. Поэтому при создании новых предложений о работе необходимо учитывать следующие рекомендации:
Заработная плата, которую предложили новому работнику, не должна быть большей, чем у сотрудника, уже работающего на предприятии в аналогичной должности. Но при этом заработная плата должна соответствовать уровню должности и быть привлекательной для потенциального сотрудника.
Претенденту на должность необходимо чётко разъяснить порядок получения льгот или премий, продолжительность отпуска и уход в него.
Название должности должно оговариваться чётко и понятно. Также желательно оговорить режим работы, условия трудовой деятельности и требования к обучению.
Иногда претенденту на должность необходимо время для обдумывания решения относительно того, стоит ли принимать предложение о работе, то кадровый менеджер должен с ним обговорить сроки, отводимые для такого обдумывания. По их истечении человек должен будет сообщить руководству о своём решении.
Письменное подтверждение с предложением о работе
После того, как пройдена процедура отбора и выбранный на должность претендент дал своё устное согласие на сотрудничество с компанией, руководство должно обязательно составить предложение о занятии вакантной должности в письменной форме и выслать его по фактическому адресу проживания сотрудника. В этом документе необходимо отобразить ещё раз условия трудовой деятельности и все пункты трудового договора. Также к этому письменному извещению прилагают документ, в котором обязательно должны быть следующие пункты:
- ФИО работника или руководителя;
- Дата, когда была начата трудовая деятельность сотрудника;
- Система выплаты заработной платы и её уровень;
- Количество рабочих часов, условия, на которых предоставляются различные виды отпуска (ежегодного, пенсионного, по болезни, по уходу за ребёнком, обязательного);
- Полное наименование должности нового работника;
- Правила внутреннего распорядка;
- Адрес, по которому располагается предприятие;
- Сроки, в течение которых сотрудник должен объявить руководству о своём уходе с предприятия (или когда руководитель должен сообщать подчинённому о его увольнении с должности).
Для того чтобы в документации подобного рода было всё точно оформлено, её должен составлять только менеджер по кадрам. Вообще об изменении условий трудовой деятельности работника руководство должно предупреждать его об этом за месяц до вступления в силу созданных указаний.
Любой сотрудник, придя на новое место работы, может претендовать на сопровождение (помощь профессионалов). Работника специалисты из кадровой службы обязательно должны спрашивать о том, как происходит его адаптация на одном месте, насколько успешно осуществляется его привыкание к работе. Если должность – простая, то сопровождение может продолжаться около 3-х месяцев, а при сложной должности продолжительность сопровождения продолжается ещё дольше.
Набор кадров и политика равных возможностей
Давно известно, что залогом успешной деятельности компании является качественный и эффективный подбор персонала. В законодательстве сказано, что набор новых сотрудников в любой компании должен основываться на равенстве каждого претендента. Этого требования должны придерживаться руководители всех организаций при построении кадровой политики. Основываясь на нём, многие руководители и делают акцент на отсутствии дискриминации в кадровой политике.
К главным преимуществам политики равных возможностей можно отнести:
- Возможность заполучить расположение и доверие потенциальных сотрудников;
- Выбор кандидатов на вакантную должность только по их профессиональным качествам. При этом пол и национальная принадлежность не имеют принципиального значения;
- Политика равных возможностей позволяет исключить вероятность недовольства некоторых сотрудников или групп работников.
Политика равных условий для сотрудников осуществляется на основании следующих требований:
- Стимулирование подачи заявлений о приёме на работу со стороны претендентов обоих полов;
- Жёсткое выполнение всех рекомендаций и требований;
- Гибкий график трудовой деятельности;
- Проведение переквалификации и переподготовки.
Процесс использования внешних и внутренних источников набора персонала должен строго контролироваться, поскольку это позволит исключить перерасход финансовых вливаний и будет гарантировать правильное планирование работы и тщательный контроль над процессом набора новых кадров.
