Одной из важных задач для руководителей любой компании является проведение адаптации нового персонала к условиям работы. Здесь стоит понимать, что каждый работник является личностью в системе организации. При трудоустройстве на работу в новую компанию у него наверняка уже имеется опыт трудовой деятельности, своя точка зрения. Зачастую мнение нового работника о принципах трудовой деятельности не совпадает со спецификой работы на предприятии.
Задача хорошего руководителя – помочь служащему поскорее адаптироваться к условиям работы и убрать дискомфорт, возникающий в самом начале трудовой деятельности.
Что такое адаптация персонала и зачем она нужна?
Преимущество программ адаптации персонала заключается в том, что они помогают быстрее сориентироваться в принципах рабочей деятельности. Базовые основы профориентации в России закладываются ещё в начальной школе. Направлены они на помощь человеку в выборе своего места в обществе, которое бы соответствовало его целям, желаниям, потребностям и в тоже время полностью удовлетворяло интересы компании-работодателя.
В современных компаниях, как правило, отсутствуют специализированные организации, занимающиеся проблемами адаптации персонала. Обычно данные функции возлагаются на сотрудников из различных подразделений. Таким сотрудником может быть как специалист из отдела кадров, так и руководители из среднего звена. Основная же цель адаптации персонала заключается в том, чтобы предоставить новому работнику возможность привыкнуть к главным факторам профессиональной деятельности быстро и без особых проблем.
Адаптация сотрудника начинается непосредственно с момента его трудоустройства, когда потенциальный работник приходит в отдел кадров. Инспектор из этого подразделения рассказывает будущему сотруднику о специфике деятельности предприятия. После этого данный специалист демонстрирует новичку его будущее рабочее место и представляет его коллегам по отделу и руководителю предприятия.
Из каких этапов состоит адаптация сотрудников?
Процедура адаптации новых работников состоит из нескольких этапов. При благоприятном их прохождении сотрудник может рассчитывать на быстрое повышение производительности своего труда, а также – на скорое привыкание к производственным нагрузкам. Итак, перечислим основные этапы адаптации новых работников на предприятии.
Оценивание уровня подготовки нового работника. На данном этапе человеку, только что устроившемуся на работу, предстоит познакомится со своими коллегами, с руководством компании, особенностями деятельности и принципами работы организации. при этом стоит учесть, что время адаптации будет значительно меньше, если ранее человек работал на аналогичных условиях или в такой же должности.
Профессиональная ориентация представляет собой процесс, в котором нового сотрудника знакомят с его должностными обязанностями и требованиями к профессиональной деятельности.
Действенная адаптация – это профессиональное привыкание к своему новому трудовому статусу. На данном этапе новичку нужно предоставить максимальную поддержку, указать ему на ошибки и недочёты, наладить отношения с коллективом.
Функционирование является последним этапом адаптации персонала. Здесь сотрудник изучает подробно свои должностные обязанности и преодолевает те проблемы, которые неизменно возникают в любом коллективе.
Когда эти этапы сменяют друг друга, наступает так называемый адаптационный кризис. Он характеризуется повышением тревожности у работника, появлением стрессовых состояний. Как правило, сотрудник в данный период старается найти оптимальный выход из сложившейся ситуации.
Процедура адаптации новых работников имеет такие критерии:
- Следование в процессе трудовой деятельности должностным инструкциям;
- Качество выполняемой работы;
- Объём выполненной работы;
- Соответствие результатов трудовой деятельности временным затратам;
- Впечатление, сложившееся у нового работника о коллективе;
- Способность поладить с коллегами, найти с ними общий язык;
- Проявление искреннего интереса к работе;
- Желание продвигаться вверх по карьерной лестнице, стремление к профессиональному росту;
- Соблюдение правил поведения, установленных в организации;
- Правильное оценивание свойств трудовой деятельности.
Стоит отметить, что ориентация и профессиональная адаптация являются важными элементами системы подготовки нового персонала. И главнейшей задачей этих элементов является покрытие качественных и количественных потребностей организации в хорошей рабочей силе с целью повышения конкурентоспособности и увеличения прибыли компании.
Профессиональная ориентация представляет собой целый комплекс мер, помогающих каждому человеку выбрать наиболее подходящую для него профессию. В состав процедуры профессиональной ориентации входят такие элементы:
- Профессиональная информация;
- Профессиональный отбор;
- Профессиональная консультация;
- Профессиональная адаптация.
Отметим, что неполноценное использование трудового потенциала нового работника вредит не только деятельности самого предприятия, но и личностному развитию самого работника. Если подготовка служащего не будет соответствовать порученным ему должностным обязанностям – это неизменно приводит к значительному снижению работоспособности персонала, потере интереса к выполнению трудовых обязанностей, ухудшение качества выпускаемой продукции, снижение производительности труда в компании целиком.
Среди форм работы профессиональной ориентации можно выделить следующие:
- Профессиональная консультация. Помогает определить будущее место работы и наиболее оптимальный вариант трудовой деятельности человека посредством выявления заинтересованностей работника, его личностных характеристик и показателей здоровья;
- Профессиональное информирование – предполагает знакомство новых работников с текущей ситуацией на рынке труда и теми возможностями, которые он предоставляет для развития их специальности;
- Профессиональное обучение предполагает подготовку сотрудника к специфике трудовой деятельности на определённой должности;
- Профессиональный отбор – это особая система отбора работников, в состав которой входит полноценный медицинский осмотр, оценку психологического и физического состояния кандидатов на должность с целью подбора сотрудника, наиболее подходящего на вакантную должность.
Одной из проблем, возникающих в процессе развития любой организации, является трудовая адаптация. Этот процесс представляет собой так называемые притирки между руководством компании и новым работником. В данном процессе работник постепенно привыкает к новым для него экономическим, психологическим, профессиональным условиям работы. Адаптация труда может развиваться по двум направлениям – первичному и вторичному. На процессы протекания профессиональной адаптации работников оказывают своё влияние следующие факторы:
- Характер труда в определённой сфере деятельности и его сущность;
- Структура организации;
- Развитие рабочей деятельности и бизнеса;
- Налаживание контактов между коллегами по работе;
- Организация работы и составление схемы трудовой деятельности;
- Соблюдение требований дисциплины;
- Уровень заработной платы;
- Режим деятельности предприятия;
- Правильность подготовки рабочего места;
- Профессиональная структура компании.
Если предприятие небольшое, то функции управления кадрами можно возложить на кого-то из управленческого сегмента. А вот если организация достаточно велика, то в ней должно быть специальное подразделение, функцией которого будет являться подбор и адаптация, и профессиональная ориентация кадров.
Подразделение, занимающееся профориентацией, должно быть ориентировано на выполнение следующих функций:
- Осуществлять сбор информации о состоянии государственного рынка труда и прогнозировать его изменения в ближайшем будущем. Проводить специальные мероприятия, которые будут направлены на адаптацию персонала к новым структурным изменениям;
- Организация процесса анкетирования и тестирования, подбора персонала по специальным программам;
- Активное участие в переводе работников в другие подразделения компании, повышении профессионального уровня сотрудников;
- Формирование стабильных трудовых отношений внутри рабочего коллектива;
- Правильная организация рабочего места;
- Ознакомление нового сотрудника с его местом работы;
- Поиск молодых работников с организаторскими способностями;
- Разъяснение новому служащему информации о режиме работы и его должностных обязанностях;
- Организация эффективного обучения новых работников, проведение тренингов, лекций, выездных мероприятий;
- Эффективное взаимодействие с системой адаптации персонала в регионах.
Отметим, что адаптация молодых сотрудников практически ничем не отличается от такой же процедуры для опытных специалистов. Им также предлагается ознакомиться с информацией о деятельности предприятия, вникнуть в тонкости работы на замещаемой должности. Профессиональная адаптация сложнее всего протекает у сотрудников старшего возраста, так как им, в силу своего опыта трудовой деятельности очень сложно вливаться в коллектив.
Адаптация работника и её особенности
Адаптация работника во многом будет зависеть от специфики его деятельности. Своими нюансами обладает и профадаптация работников, прошедших курсы повышения квалификация или тех, у кого имеется группа инвалидности. Отдельное внимание работодатель должен уделять профессиональной адаптации женщин, недавно вышедших из декретного отпуска.
Вообще, если фирма выделяет большое количество средств на профессиональную адаптацию работников, то ей не выгодно, чтобы этот самый служащий проработал в компании недолго и уволился. Поэтому все силы руководства направлены на то, чтобы удержать служащего и вызвать у него интерес к той деятельности, которую он выполняет.
Отметим, что главными причинами увольнения работников спустя короткое время после трудоустройства является несоответствие их ожиданий с реальным положением дел. Своё влияние оказывает на раннее увольнение и сложный адаптационный процесс. Чтобы максимально снизить напряжённость, возникающую при прохождении новым работником адаптационного периода, необходимо обеспечить ему следующий перечень гарантий:
- Оценка потраченных сотрудником усилий в виде премий или повышения оклада;
- Предоставление социальных гарантий в виде оплачиваемого отпуска, больничного, декретного отпуска женщинам и т.п.;
- Заранее оговоренные условия работы, права и обязанности сотрудника при выполнении должностных обязанностей;
- Обеспечение удобства трудовой деятельности;
- Обеспечение профессионального развития и роста;
- Обеспечение комфортного взаимодействия с другими членами рабочего коллектива.
Каждый новый работник в силу своих личностных качеств и черт характера ожидает от новой должности чего-то своего. В то же время руководство организации также ждёт от набранного персонала качественного выполнения своих обязанностей, активного проявления деловых и личностных характеристик, эффективной трудовой деятельности с выполнением поставленных задач, соблюдением режима труда и рабочей дисциплины, осознания ответственности за собственные ошибки.
Существуют различные разновидности профессиональной адаптации, и все они во многом зависят от условий трудовой деятельности и личностных характеристик работников. Среди самых известных видов профессиональной адаптации можно выделить:
- Конформизм. Новый сотрудник готов полностью принять нормы, традиции и правила компании. Трудовые коллективы в большинстве своём складываются именно из таких сотрудников;
- Отрицание. В этом варианте работник открыто демонстрирует своё непринятие традиций организации-работодателя. Так как ожидания такого сотрудника противоречат правилам и особенностям работы компании, адаптация происходит очень тяжело и чаще всего завершается увольнением работника в первые же недели (или месяцы) после трудоустройства;
- Адаптивный индивидуализм. Работник готов уважать главные нормы и правила функционирования предприятия, но при этом совершенно не приемлет второстепенных норм. Такой работник будет трудится прилежно и эффективно, но при этом будет также стараться оберегать свою индивидуальность;
- Мимикрия. Работник принимает второстепенные правила и нормы организации, но при этом категорически не хочет признавать основные требования к работе, принятые в этой компании.
Опытные кадровики должны направить свои усилия на то, чтобы отнести как можно больше количество работников компании к категориям конформизма и адаптивного индивидуализма. Также представители кадровой службы предприятия должны вовремя выявлять тех работников, которые не приемлют основных правил работы в компании.
Стороны процесса адаптации
Процесс адаптации кадров можно рассматривать с четырёх сторон:
- Психофизиологическая. Работнику необходимо время для адаптации к новым условиям трудовой деятельности, к режиму отдыха и труда. Такая форма адаптации крайне важна для тех предприятий, где используются сложные производственные технологии. Её использование позволяет минимизировать риск возникновения производственных травм.
- Организационная. Сотруднику разъясняется его роль в производственном процессе и достижении компанией поставленных целей, показывается рабочее место.
- Профессиональная. Определение специфики трудовой деятельности, овладение опытом трудовой деятельности. Любой новичок в организации проходит в процессе адаптации обучение, в ходе которого приобретает определённые навыки работы. С ним проводится инструктаж, предоставляется возможность получения консультаций. Многие современные компании в процессе обучения новичков используют принцип ротации (когда процесс обучения осуществляется одновременно с трудовой деятельностью). При этом новый работник пробует свои силы на различных должностях, что позволяет ему за короткое время ознакомиться с принципами работы компании и быстрее влиться в производственный трудовой процесс.
- Социально-психологическая. Эта форма представляет собой обеспечение комфортного вливания нового работника в коллектив. Она позволяет новичку быстрее адаптироваться и попасть в зону эмоционального комфорта. Существует несколько форм социально-психологической стороны адаптации персонала, и каждая из них зависит от различных факторов (возраста работника, его образования, личных качеств сотрудника).
Как происходит адаптация персонала в Японии?
Одним из ярких примеров правильной и креативной адаптации работников можно назвать систему, выработанную в Японии. Руководители компаний стараются привлекать в свои организации специалистов, только-только закончивших обучение в ВУЗе. Это даёт возможность обучить сотрудника «под себя». Студенты после ВУЗа всегда с готовностью принимают правила и нормы работы в выбранной организации. При адаптации таких специалистов особое внимание уделяется внедрение программы по воспитанию корпоративной культуры, формированию преданности организации и чувства гордости за предприятие.
В Японии каждого сотрудника стараются максимально посвятить в дела организации, чтобы сформировать корпоративный дух.
Проблемы адаптации работников в России
В то же время в России система профессиональной адаптации и ориентации развита очень слабо. Государственная служба занятости не может эффективно управлять данными процессами, поскольку в ней есть серьёзные проблемы с организацией трудоустройства. Из-за слабых требований к квалификации кадров и высокого уровня безработицы в стране сформировался так называемый дефицит кадров, появилось некое несоответствие полученным специальностям, а требования к подготовке работников опустились до низкого уровня.
Вообще в России профессиональной адаптации персонала уделяется сейчас слишком мало внимания. Руководители компаний и их подчинённые просто не осознают, насколько важно решение проблем профессиональной ориентации и профессиональной адаптации для налаживания взаимоотношений между сотрудниками компании. если такие ошибки исправить, это поможет не только решить задачи, связанные с развитием предприятия и бизнеса, но и добиться существенной экономии денег и времени.
