Руководитель организации, взявший на работу нового сотрудника, должен нести за него определённую социальную ответственность (в соответствии с действующим трудовым законодательством). Вместе с тем руководителям организаций разрешается вносить некоторые изменения в тот перечень требований к социальной ответственности, который представлен в Трудовом кодексе.
Особенности мотивации сотрудников
Мотивация работников – это одна из важнейших функций, используемых при управлении персоналом и являющихся важнейшим фактором успеха всей организации.
Различают такие виды профессиональной мотивации:
- Психологическая;
- Материальная;
- Социальная.
Следуя этому перечню, можно сказать, что сотрудников можно мотивировать не только денежными вознаграждениями, но ещё и организационными и психологическими мерами. В целом же мотивацию кадров рекомендуется проводить в соответствии с такими правилами:
Подчинённые должны чувствовать свою востребованность и нужность компании, а также видеть результаты своей работы и её эффективность. Повышению работоспособности сотрудника будет способствовать его участие в длительных командировках и важных переговорах, наличие собственного статуса в организации и т.п. Естественно, руководителю в данном случае нужно действовать очень осторожно, поскольку излишнее поощрение может стать причиной зазнавания работника и при неудаче такой человек может спровоцировать скандал.
Метод кнута использовать не рекомендуется! Сотрудники гораздо лучше мотивируются на плодотворную работу, когда руководство их хвалит, а не ругает. Если же руководство компании будет постоянно заниматься бичеванием своих подчинённых, то это приведёт к тому, что у человека попросту пропадёт всякое желание трудиться на благо компании.
Принцип неожиданного поощрения. Согласитесь, гораздо приятнее получить неожиданное вознаграждение за свои труды, нежели ожидаемое. Такой способ гораздо лучше отражается на работоспособности сотрудника, в то время как предсказуемые материальные вознаграждения очень скоро становятся для работника не интересными (он считает их неотъемлемой частью заработной платы).
Незамедлительное реагирование руководителей организации на действия сотрудников. Если работник будет замечать, что его инициатива заметна начальству и, более того, материально вознаграждается, он будет стараться работать ещё лучше и качественнее. Здесь особенно важным является именно требование своевременного реагирования руководства. Если работодатель обратит внимание на качественно выполненную работу своего подчинённого спустя какое-то время – это приведёт к сильному снижению эффекта мотивации.
Наиболее низким является уровень мотивации у тех сотрудников, которые наиболее часто общаются с клиентами организации (обычно это менеджеры по продажам).
Уровень работоспособности сотрудника во многом будет зависеть и то того, на протяжении какого периода времени он трудится в организации. Замечено, что работники, трудящиеся в компании давно, имеют более низкий уровень мотивации, чем те, кто пришёл в фирму недавно. Связано это с тем, что для старых работников всё в компании кажется привычным и обыденным.
Высокий уровень недовольства сотрудников отмечается там, где руководители поощряют высокий уровень энтузиазма в работе.
Обучение новых сотрудников
Одной из главнейших функций системы управления персоналом является обучение новых сотрудников. Обучению новых кадров многие руководители организаций уделяют много внимания, и на то есть причины. Необходимость в прохождении процедуры обучения сотрудниками возникает под влиянием следующих факторов:
- Внедрение в производство инновационных технологий, постоянное расширение возможностей коммуникации;
- Если руководители хотят вывести свою организацию на рынок сбыта и сделать её там лидером, то им стоит учесть важность использования передовых технологий, специализированных программ по обучению персонала, систем инженерного труда. Именно они оказывают решающее влияние на позиции компании на мировом рынке;
- Необходимость повышения квалификации у работающих на предприятии сотрудников обусловлена тем, что руководители компаний стремятся сэкономить и одновременно с этим заполучить ценные профессиональные кадры. Персонал в таком варианте развития событий будет отлично мотивирован на карьерный рост и получение более высокого оклада. Руководителям же, в свою очередь, удастся сократить расходы на подбор новых сотрудников на вакантные должности.
Существует три типа обучения кадров:
- Подготовка профессиональных кадров предполагает наличие качественного обучения сотрудников и их выпуск;
- Повышение квалификации – отдельный метод, часто используемый руководителями организаций. С его помощью достигается повышение успешности организации за счёт увеличения квалификации работающего персонала и усовершенствования его работы;
- Переподготовка кадров предназначается для того, чтобы сотрудники могли освоить новые знания, требующиеся им в процессе работы с инновационными технологиями производства.
Предметами обучения на предприятии являются:
- различные виды знаний (практические, теоретические, методические), которые обязательно будут полезны сотруднику на занимаемой должности;
- умения;
- способы деятельности;
- навыки (способность работника к быстрому выполнению заданий, предусмотренных профессией). Существуют такие виды обучения кадров в организации:
Обучение с отрывом от производственной деятельности. Этот вид обучения проводится вне рабочего времени, например – в производственной части фирмы, в специальном колледже или обучающем центре;Обучение сотрудников без отрыва от производства. В этом случае будущий сотрудник обучается на практике прямо во время работы, что позволяет ему быстрее освоить принципы и обрести необходимые навыки.
Среди методов, используемых для обучения персонала вне рабочего места, можно выделить такие:
- Пассивный способ учёбы, ограничивающийся лишь чтением лекций;
- Активный метод обучения, связанный с проведением программированных курсов;
- Проведение деловых или ролевых игр;
- Проведение встреч с руководством, семинаров, конференций, дискуссий. Такой способ позволяет работнику научиться вырабатывать свои линии поведения в различных ситуациях и развивать логическое мышление;
- Тренинги;
- Моделирование реальных ситуаций с целью эффективного решения производственных и экономических проблем;
- Самостоятельное обучение. Главным достоинством этого метода является то, что сотрудник может самостоятельно выбирать место и время учёбы. Однако для получения эффекта от этого метода у работника должна быть очень сильная мотивация;
- Создание рабочей группы. Новые специалисты объединяются в учебную группу, где самостоятельно разрабатывают эффективные решения, касающиеся повышения уровня успешности организации, а затем передают свои наработки руководству компании.
Курирование процесса адаптации персонала
Адаптация кадров к новшествам в компании – это один из важнейших нюансов, с которым рано или поздно приходится столкнуться любому руководителю. Так или иначе, но в процессе развития организации возникает необходимость во внедрении новых технологий производства. Естественно, сотрудники должны будут привыкать к новшеству, и учиться им эффективно пользоваться. Это даст возможность вывести предприятие на новый уровень развития.
Обеспечение коллективу комфортных социальных условий деятельности
Специальная система, позволяющая формировать комфортные социальные условия работы в компании, является неотъемлемой частью функций управления кадрами. Каждый работодатель должен понимать, насколько важными для продуктивной деятельности коллектива являются комфортные социальные условия работы. Согласитесь, что даже самый опытный и профессиональный сотрудник не сможет работать в полную силу и продвигать компанию, если его не приняли остальные сотрудники.
Для того чтобы определить, насколько комфортными являются социальные условия работы для каждого сотрудника, необходимо руководствоваться такими факторами:
- Уровень производительности труда;
- Текучесть кадров;
- Количество прогулов и опозданий у каждого работника;
- Качество изготавливаемой сотрудником продукции;
- Количество жалоб, поступающих от клиентов компании или других сотрудников (либо от обеих сторон сразу);
- Частота перерывов в рабочей деятельности;
- Несвоевременное выполнение работы;
- Характер обращения с рабочим оборудованием (чрезмерно аккуратное или же небрежное).
Руководителю, который хочет оценить эффективность работы коллектива, достаточно будет задать своим подчинённым следующие несколько вопросов:
- Насколько нравится сотруднику его должность и не хочет ли он поменять работу на более спокойную?
- Интересна ли работнику та деятельность, которую ему приходится выполнять?
- Нравятся ли служащему условия, созданные для работы на предприятии?
- насколько удовлетворён работник своей заработной платой, комфортностью рабочего места, другими условиями трудовой деятельности?
- Есть ли у сотрудника возможность повысить свою квалификацию, готов ли он на такой шаг?
- Какой видится служащему атмосфера в коллективе (дружественной, завистливой или злобной)?
- Что хотелось бы работнику изменить в производственной деятельности?
- Насколько часто в коллективе возникают конфликтные ситуации?
Все эти вопросы позволят начальнику выяснить информацию о сложившейся в коллективе атмосфере и в случае необходимости предпринять меры по устранению конфликтных ситуаций.
