Эффективное управление персоналом на данный момент является одним из важных критериев деятельности организации, который позволяет усовершенствовать работу таким образом, чтобы как можно большее число сотрудников заботилось о процветании того предприятия, на котором они трудятся. Осуществить это нелегко, однако реально. Главное в таком случае – постоянно вести активные действия в заданном направлении.
Преимущества системного подхода в управлении кадрами
Управление персоналом на предприятии будет успешным, если руководитель будет использовать системный подход при выполнении данной процедуры. Вообще грамотно построенная система управления кадрами может в корне поменять итоги работы любой производственной компании. Для любого предприятия, работающего на рынке, крайне важно подобрать в свой штат самых лучших сотрудников.
Однако это не будет возможным без эффективного HR-бренда. То есть, на любом хорошем предприятии должен присутствовать специальный отдел, который будет заниматься именно отбором персонала на заявленные должности.
Если компания продемонстрирует на рынке свою надёжность и успешность, то соискатели будут сами стремиться прийти сюда и трудоустроиться. Естественно, на начальном этапе руководству организации необходимо определиться с репутацией своей компании на рынке, обозначить цели работы и стратегический результат. Для этого лучше всего взять за основу опыт сторонних компаний. В этом случае крайне важно знать о тех аспектах, которые становятся привлекательными для потенциальных работников. К ним принадлежат:
- Справедливая оценка труда и своевременная выплата заработной платы;
- Создание максимально качественных условий труда;
- Выдача поощрительных премий и наград тем сотрудникам, которые показывают лучшие результаты трудовой деятельности;
- Создание в коллективе командного духа и позитивной атмосферы.
После того, как новые работники привлечены в организацию, начинается формирование эффективной управленческой системы. Вначале руководство занимается подбором кадров, а затем из отобранных претендентов формируется так называемый кадровый резерв. Именно на него впоследствии возлагается разработка эффективных программ мотивации. При правильном проведении мероприятий можно сформировать достаточно эффективные условия труда.
Рекрутинг – как один из важнейших аспектов управления персоналом
Большинству российских предприятий постоянно приходится сталкиваться с огромной конкуренцией, существующей на современном рынке. под конкуренцией в данном случае подразумевается также борьба за новых работников. При подборе персонала каждый работодатель сталкивается с определёнными трудностями, причём они не зависят даже от специфики трудовой деятельности. К примеру, подобрать продавца в магазин порой бывает намного сложнее, нежели юриста с высоким уровнем квалификации.
Чтобы управление персоналом на предприятии было эффективным, нужно вначале составить профили для каждой открытой должности. Они помогут понять, какими личностными и профессиональными характеристиками должен обладать тот или иной работник. В профиле должны быть отображены сведения о тех требованиях, которые предъявляются к конкретной должности.
Установленные требования, ко всему прочему, должны соответствовать имеющейся корпоративной культуре организации, а также – сфере деятельности производственной компании. при составлении профиля должности желательно также учитывать личностные и профессиональные характеристики претендента на должность.
В основном при трудоустройстве предпочтение отдаётся тем работникам, которые уже имеют трудовой опыт на должности, аналогичной той, которую они хотят занять в компании. Хотя нередки и такие случаи, когда руководитель принимает на работу человека без подобного опыта. В ходе собеседования с претендентами на должность сотрудники из отдела HR проводят с ними небольшие психологические тестирования, позволяющие определить уровень профессионализма потенциального работника.
Что касается окончательного решения о принятии на должность соискателя, то его принимает непосредственно руководитель организации-работодателя. В редких исключениях этим вопросом занимается заместитель руководителя, уполномоченный для осуществления подобных процедур. И уже после этого начинают использовать главнейшие инструменты управления профессиональными кадрами, а именно – процесс стажировки и обучения. Прохождение данных этапов даёт возможность потенциальному сотруднику понять, насколько правильно он выбрал для себя должность.
После того, как стажировка пройдена, претендентам на должность предлагается пройти финальное тестирование, форма которого должна соответствовать установленным в компании нормам и правилам. К данному испытанию потенциального работника подготавливают заранее специальными сотрудниками организации, которых называют кураторами. Иногда роль кураторов исполняют более опытные и ответственные работники.
Однако и на данном этапе бучение новичков не завершается. В процессе трудовой деятельности работнику предлагаются варианты с прохождением факультативных и обязательных курсов повышения квалификационного уровня. Если сотрудник предприятия стремиться к самосовершенствованию он обязательно воспользуется данной ситуацией, чтобы постоянно улучшать свои профессиональные навыки.
Способы мотивации работников
Подбор на должность наиболее подходящих людей, и их дальнейшее обучение – это весьма важные этапы во всей системе управления персоналом. Однако это далеко не единственное условие, способствующее налаживанию эффективного производственного процесса. Работников нужно правильно мотивировать на трудовую деятельность. Очень важно, чтобы каждый сотрудник был лоялен к тому предприятию, на котором он трудиться, а все служащие вместе были объединены между собой общей производственной идеей.
В вышеописанном варианте речь, чаще всего, идёт о двух блоках мотивации, а именно – материальном и нематериальном стимулировании. Материальное стимулирование работника предполагает наличие прозрачной и не усложнённой системы мотивации труда. Каждый из работников должен понимать, за что именно он получает заработную плату, а также быть осведомлённым в следующих критериях:
- Какую оценку даёт его работе руководство компании;
- Насколько объективной является система оценивания качества работы персонала;
- Можно ли положительным образом повлиять на размер собственной заработной платы;
- Насколько справедливой является система вознаграждения сотрудника.
Сейчас в большинстве российских организаций используется повременно-премиальная система оплаты. При этом специалист компании получает оклад за те часы, которые он наработал в течение месяца, а остальная сумма положенных денег выплачивается в формате премиальных денежных средств. Размер такой премии зависит от нескольких факторов, в числе которых – объёмы продаж, качество облуживания заказчиков компании и т.п.
Следует также заметить, что уровень заработной платы и её выплаты должны регулироваться специальными положениями законодательства «О выплате заработных плат» и внутренними положениями организации, установленными руководством. Данный перечень документов подробно регламентирует систему оплаты труда для каждого из сотрудников предприятия. В них также можно найти сведения об основных этапах обучения кадров и принципах оценивания работы сотрудников.
Нематериальное стимулирование – ещё один важный фактор, который играет немаловажную роль для работников. И по этой причине с персоналом необходимо проводить конкурсы, выявлять лидеров в подразделениях и награждать их памятными призами и грамотами.
Руководство должно помнить, когда у каждого из их подчинённых – день рождения, и обязательно поздравлять их с этим событием. А вот в мероприятиях по поводу годовщины создания компании или же отдельных её подразделений должны принимать активное участие абсолютно все работники.
Внутреннее взаимодействие в коллективе
Главнейшим правилом эффективного управления кадрами является рекомендация руководителю относительно того, что каждого своего подчинённого нужно слушать и уметь понимать ту информацию, которую они пытаются до вас донести. Данное правило должно быть основным для каждого руководителя или специалиста из отдела HR. Не стоит забывать и о важной роли обратной связи, которая на целых 50% обеспечивает успех управленческим процессам на предприятии.
Сотрудник должен понимать, что в любой сложной ситуации он может обратиться за помощью к своему непосредственному начальнику, наставнику или куратору (а в некоторых вариантах – даже к руководителю компании).
Для того, чтобы максимально снизить управленческие риски, необходимо постоянно следить за настроениями в коллективе. С этой целью многими руководителями используется методика анонимного анкетирования, при помощи которого можно будет узнать, насколько работники компании удовлетворены своим положением в ней. Данный мониторинг также позволяет выявить следующие важные аспекты:
- Недостатки в работе некоторых руководителей;
- Неблагоприятный психологический климат, складывающийся в том или ином подразделении;
- Сложности в трудовой деятельности, требующие ликвидации.
Очень важным аспектом является и тот, который касается поддержания инициатив сотрудников. Каждый работник должен иметь право выдвигать свои предложения по развитию компании руководству. Это позволит получить эффективную обратную связь и понять, в каком направлении стоит двигаться, чтобы оптимизировать работу подразделений компании. Все поступающие предложения и идеи должны рассматриваться руководителями на текущих совещаниях, проводимых для руководящего состава.
Принципы управления карьерой
Если процесс управления персоналом будет эффективным, то каждому работнику будет предоставлена возможность в построении карьеры и карьерном росте. Причём процесс этот может иметь горизонтальную либо вертикальную направленность. Если сотрудники не будут иметь возможности продвигаться вверх по карьерной лестнице, то у них, рано или поздно возникнет желание уволиться и найти себе более перспективную работу.
Карьерный рост на предприятии может осуществляться по итогам оценки результатов трудовой деятельности, а также на основании результатов оценки их трудового потенциала. Практически во всех подразделениях начальники могут предлагать своим подчинённым возможность повышения по службе. При этом большая часть вакансий, имеющихся в организации, может быть закрыта за чёт трудовых резервов, занесённых в базы данных организации.
Крупные компании используют для набора персонала механизм так называемой внутренней мобильности. Если в компании появляется свободная вакансия на руководящую должность, то соискателей для её замещения отбирают, в первую очередь, из числа тех сотрудников, которые уже работают на предприятии. Такие процессы не являются редкими для многих фирм, а служащим в некоторых случаях даже приходится изменять место своего жительства, чтобы представлять на новом месте интересы родного предприятия.
Формирование качественного и эффективно работающего производственного коллектива является залогом успеха на ниве бизнеса. Эту информацию должен учитывать каждый руководитель предприятия, желающий создать слаженный и работающий на благо организации коллектив сотрудников.
