Любая организация должна ставить перед собой определенные цели и задачи при управлении персоналом, ведь от этого будет зависеть их дальнейшее существование. Вот об этом и поговорим в данной статье.
Что представляет собой стратегическое управление персоналом?
Как гласят понятия современного менеджмента, стратегическое управление персоналом предприятия это регулирование конкурентоспособного персонала предприятия, и принимая во внимание перемены во внешней среде и во внутреннем мире компании. При помощи такого ресурса компания может выжить в трудные времена, прекрасно развиваться и достигать новых целей, которые были установлены на долгий период.
Такой термин как стратегическое управление появился значительно давно, и его ввели для того чтобы различить операционный менеджмент и высокоуровневый менеджмент. Через некоторое время ведущие топ — менеджеры стали больше внимания уделять внешней среде компаний. Все это помогает вовремя среагировать и принять нужные меры, если вдруг изменится внешнее окружение, и это поможет открыть новые конкурентные способности компании.
Стратегическое управление персоналом называется система менеджмента, которая опирается на кадры, и быстро реагирует на вызовы и все изменения окружения компании, а также сможет провести соответствующие изменения в компании. Тем самым легко повышается конкурентоспособность компании, и она сможет сделать больший ориентир на потребности клиентов, и тем самым компания сможет выжить в не очень хорошие условия.
Главные цели стратегического управления кадрами
У стратегического управления кадрами имеет несколько целей:
- поможет создать резерв, чтобы удовлетворить кадровые потребности компании.
- управление заработной платой, которая должна соответствовать такой, какая была при отборе.
- поможет развить лидерские качества у ведущих должностей.
- будет планироваться повышение профессионального уровня сотрудников.
- развивать качественные взаимосвязи между всеми отделами и службами и другими работниками.
- будет разрабатываться механизмы преодоления психологического изменения.
Цель такой стратегии будет заключаться в трансформации общей стратегии компании, чтобы направить расширение перспектив использования сотрудников в будущем. А также ее будут разрабатывать для координации внутреннего мира компании и внешнего, и придумать долгосрочное развитие кадров.
Принципы стратегического управления кадрами
Стратегическое управление кадрами имеет следующие принципы:
- анализ предприятия должен привести к долгосрочным перспективам.
- дает ориентировку на изменение кадров.
- обеспечит реализацию труда в компании.
- можно будет выбрать изменения внутреннего и внешнего окружения компании.
- правильно и вовремя отследить статус и динамику общего состояния компании.
- своевременно модифицировать административные решения.
Если применить такую стратегию к компании, то этим самым можно повысить:
- уровень при адаптации к внутреннему и внешнему рынку труда.
- гибкую систему заработной платы сотрудникам, где будет учитываться личный вклад в дело, а также профессиональный уровень сотрудников.
- на предприятии будет демократия, и сотрудники будут наравне со всеми обсуждать административные решения.
- развитие коммуникаций.
Такое управление сотрудниками компании направляется на некоторые объекты:
- условия труда.
- структуру трудового коллектива.
Когда создается такая стратегия управления кадрами, которая направляется на улучшение методики управления кадрами, где в качестве базовой основы выступают трудовые ресурсы совместно с разными компонентами системы. К ним относятся: условия работы, техника безопасности, формы регламентирования трудовых отношений в компании, какими способами решаются рабочие конфликты, внедряются новые формы поведения и отношения внутри персонала, введение кооперативного кодекса и многое другое.
Сейчас существует несколько видов стратегического управления персоналом:
- стратегия инновационных компаний;
- диверсификационная стратегия;
- разрабатывается стратегия прибыли предприятия.
Также есть и другие виды стратегий, которые влияют на управление кадрами.
Например, стратегия на собственные силы, она будет следить за тем, что если компания уверенно стоит на прочной позиции на рынке труда, у нее есть представления о будущих изменениях, которые будут происходить, и изменение стратегических задач, и здесь не стоит забывать о рыночных изменениях. Компания должна создать группу специалистов, которые будут заниматься производством и сбытом выпущенной продукции. Период этого создания будет зависеть от уровня выпускаемого продукта. Все затраты, которые понесет предприятие будут зависеть от оплаты работы специалистам, а также их подготовку. В расходы также можно сразу включить стоимость тестирования сотрудников. Как и в любом деле здесь могут рисковые ситуации, все зависит от того новые специалисты могут быстро и оперативно они смогут решать возникшие проблемы и удовлетворять новые трудовые ресурсы. Но данного риска можно избежать, если при рациональной системе правильно подобрать нужные кадры и полностью их обеспечить всем необходимым.
Успех здесь будет зависеть от:
- уровень прочности на трудовом рынке.
- молодых сотрудников, а также от профессионалов, которые трудоустроены в компании.
- уровень квалификации работников данной компании.
- какие есть перспективы для молодых сотрудников.
Такая стратегическая тактика управления кадрами чаще всего используется в очень больших компаниях.
Многие компании сейчас выбирают стратегию подбора уже подготовленных молодых специалистов, но здесь если опираться на нее могут возникнуть некоторые трудности, то есть возникнут большие затраты и многим работникам будет трудно адаптироваться с другими специалистами компании.
Эта стратегия может занять не большое время, так как компания приобретает готовых специалистов, а рыночные условия всегда внедряют новую продукцию и стараются завоевать новые площади. Затраты могут быть значительными из-за:
- разработки планов внедрения и попытаться определить потребности компании.
- приобретения нужных работников и их адаптацию в коллективе.
- затраты на высокую заработную плату новые работников.
Все может пройти очень быстро, если работники быстро адаптируются, а также, если компания предоставит им нужное количество прав и самостоятельности на предприятии.
Также есть стратегия отбора маленького числа людей с высокой квалификацией, она больше подойдет для консалтинговых компаний, которые быстро решают научные, проектные или иные задачи. Эта стратегия часто применяется для управления трудовыми ресурсами, она больше подойдет для динамического роста, динамики изменений или предпринимательской деятельности.
Если компания выбирает стратегию прибыльности, то сразу отпадет решение вопроса о подборе высококвалифицированных специалистов, а уже выбранные работники могут справиться со всеми задачами.
Есть еще стратегия отбора специалистов со средней квалификацией, она больше подойдет для более зрелых компаний. Тут не будет больших расходов, ведь заработная плата таких специалистов будет также средней. Все задачи компании будут реализовываться по четко спланированной системе организации. Ведь для таких компаний вся работа будет отслеживаться руководителем. Также в ней будут определенные преимущества, которые заключаются в экономии средств на выплату заработной платы и времени на обучении сотрудников.
Стратегия индивидуальной и независимой работы.
Подходит для компаний, где нет тесного общения специалистов, в компании нет рабочих групп и команд, а работа сотрудников будет зависеть от собственных усилий работника. Все затраты в этом случае будут небольшими если начать правильно управлять всеми работниками компании.
Стратегия командной работы, то есть у компании сформированная единая команда, и где приветствуется девиз «моя команда – моя семья». И это больше подходит для японских компаний.
В жизни можно скомпоновать несколько стратегий управления компанией, все будет зависеть от поставленных целей, замене уже существующих стратегий и деятельности предприятия.
Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что стратегическое управление кадрами является управление и создание конкурентоспособных работников организаций. Стратегическое управление кадрами основывается на стратегическом менеджменте, и он применяется в компании, но тут есть и обратная связь.
