Официальное трудоустройство для каждого человека имеет огромное значение. И если вдруг случается такая ситуация, когда на предприятии грядёт расчёт по сокращению, это значительно угнетает сотрудника, доставляя ему немало хлопот и негативных эмоций. Но даже в таких вот неприятных случаях не стоит забывать о собственных правах и обязанностях.
Человек, попавший под сокращение, должен быть хорошо ознакомлен с правовыми нормами и правилами трудового законодательства, ведь при необходимости он может ими воспользоваться, отстояв свои имущественные и неимущественные права при увольнении по сокращению штатов. Особенностям проведения расчёта по сокращению и посвящена данная статья.
Каковы сроки получения расчёта при сокращении?
Если сотрудник был уволен с предприятия по сокращению штатов, то он должен знать, что срок получения расчётных средств определяется регламентом ТК РФ, а также некоторыми другими нормативно-правовыми актами. В основном расчёт пособия, положенного при сокращении, производят на основании информации о средней заработной плате за месяц, выплачиваемой сотруднику в течении года, предшествующего увольнению по сокращению.
К примеру, если работник попал под сокращение 7 марта 2015 года, то расчётным периодом в данном случае будет время с 6 марта 2014 года и по 7-е марта 2015 года.
Однако здесь стоит отметить, что в некоторых случаях расчётные периоды могут быть изменены. Такое происходит в следующих вариантах:
- Если сотрудник после прихода на предприятие не проработал там больше 12-ти месяцев;
- Если человек был уволен по сокращению с предприятия в тот же месяц, что и был принят на должность;
- Если компания переживает период реорганизации и всем работникам вместе с руководством пришлось переехать на новое место для продолжения трудовой деятельности;
- Если руководитель компании считает необходимым изменить взятый расчётный период на другой.
При сокращении штатов существует определённый порядок увольнения сотрудников, в соответствии с которым работодатель обязан выплатить каждому такому работнику денежную компенсацию. Следует отметить, что бывший работодатель, в соответствии с требованиями законодательства, не может избежать компенсационных выплат выходного пособия. Если такое случилось, то работник может подать жалобу в соответствующие органы соцзащиты, и к работодателю будут приняты меры государственного принуждения и наказания.
Многих работников, попавших под сокращение, волнует вопрос, входит ли материальная помощь в денежную компенсацию, выплачиваемую при сокращении? Законодательство отвечает на данный вопрос отрицательно, говоря о том, что в данную сумму может входить лишь компенсация за неиспользованный в процессе трудовой деятельности отпуск.
По каким критериям осуществляется расчёт выходного пособия для каждого работника?
Итак, выше мы определили, что расчёт выходного пособия при сокращении во многом зависит от расчётного периода, времени трудовой деятельности отдельного сотрудника на предприятии и некоторых других факторов. В данном разделе рассмотрим подробнее схему расчёта выходного пособия.
Для проведения таких вычислений существует весьма простая формула. Размер выходного пособия при сокращении будет равняться среднедневному заработку сотрудника, помноженному на общее число рабочих дней в расчётном периоде. При возникновении разногласий между руководством компании и бывшим сотрудником расчёты такого типа пособия существенно осложняются. Ниже будут перечислены некоторые нюансы выплаты выходного пособия сотруднику:
- Непосредственно в день увольнения служащего работодатель обязан выплатить тому выходное пособие, по размерам равное среднедневному заработку, сложенному с компенсационными выплатами за неиспользованный отпуск и заработной платой за последний месяц трудовой деятельности.
- Законодательство также гласит, что работник имеет право получить выходное пособие и во второй месяц после сокращения. Однако такое возможно только лишь в том случае, если в течение предыдущего месяца человек не смог найти себе новое место работы.
- Если работодатель отказывается выполнять условия законодательства и выплачивать сокращённому сотруднику выходное пособие, то можно взыскать с него нужную сумму в судебном порядке.
В законодательстве Российской федерации предусмотрены определённые компенсации тем работникам, которые попали под сокращение штатов. Однако здесь необходимо отметить, что такое развитие событий возможно лишь в случае, если работодатель и бывший подчинённый смогли договориться по всем пунктам трудового договора, связанным как раз с увольнением по сокращению штатов.
Частенько на предприятиях встречаются случаи, когда работодатель выплачивает при сокращении своему подчинённому деньги за два месяца, но при этом требует, чтобы тот продолжал в течение этого периода на него работать, и параллельно искал новую должность в другой компании. бывают и другие ситуации, когда уволенный по сокращению работник продолжает на протяжении трёх месяцев получать определённую денежную компенсацию.
Такое происходит, если бывший служащий предприятия в течение двух недель после увольнения по сокращению штатов встал на учёт в центре занятости по месту жительства, но по истечении трёх месяцев так и не смог найти для себя подходящую работу.
Чтобы читатель понял, о чём идёт речь, приведём наглядный пример. Как было сказано выше, выходное пособие при сокращении рассчитывается посредством умножения среднедневной заработной платы на количество дней из расчётного периода. Для начала рассмотрим, каким же образом рассчитывается средняя зарплата сотрудника.
Особенности расчёта средней заработной платы при сокращении
Для того, чтобы правильно рассчитать при сокращении размер среднедневной заработной платы, нужно взять сумму всех выплат сотруднику за последний год, разделить её на общее количество рабочих дней в году, используя для этой цели специальный производственный календарь (такой есть на каждом предприятии). Итоговое значение и будет соответствовать средней заработной плате за один рабочий день.
После этого нужно будет взять полученное число за последние 12 месяцев трудовой деятельности (за вычетом отпуска, больничных, выходных и праздничных дней), и помножить его на количество трудодней за следующий за сокращением месяц. Полученная в итоге сумма и будет соответствовать размеру выходного пособия, которое должно быть выплачено работнику в день увольнения по сокращению штатов.
Количество рабочих дней можно легко определить при помощи того же производственного календаря. Также следует заметить, что расчёт выходного пособия, полагающегося каждому сотруднику при сокращении, равно как и его выплата, осуществляется непосредственным руководителем компании, с которым работник заключил и впоследствии расторгнул трудовое соглашение.
Здесь есть один нюанс. Если в трудовом договоре изначально не были прописаны особенности выплаты выходного пособия, то работник просто-напросто рискует не получить от работодателя абсолютно никаких выплат. В качестве примера можно привести работу на индивидуального предпринимателя.
Если в процессе трудоустройства с ним не были оговорены все мелочи и детали (особенно те, которые касаются вопросов увольнения), то вполне вероятно, что выходное пособие в случае сокращения выплачено не будет. Именно поэтому при устройстве на работу и составлении трудового соглашения работнику нужно брать во внимание все эти вопросы, чтобы впоследствии не быть обманутым.
Отдельные вопросы, связанные с сокращением
Формула расчёта выходного пособия для тех сотрудников, которые попали под сокращение, предусматривает учёт только рабочих дней, обозначенных в производственном календаре. Однако в некоторых случаях эти требования могут не соблюдаться, если в трудовом договоре оговорены другие условия сотрудничества. И поэтому вопрос о том, стоит ли включать в расчётный период при расчёте выходного пособия по сокращению, необходимо решать в индивидуальном порядке.
Увольняемым по сокращению работникам также будет интересен тот факт, в какие сроки производится расчёт выходного пособия и его последующая выплата. Отметим, что выплаты всех компенсаций, положенных при сокращении, выплачиваются непосредственно в день увольнения и расторжения трудового договора.
Если же сотрудник в день сокращения не присутствовал на рабочем месте, то он имеет право затребовать все выплаты компенсаций не позднее следующего дня после увольнения. Если же работодателем не будут выплачены все положенные денежные средства в указанные сроки, то, в соответствии с Трудовым кодексом, он должен будет заплатить ещё и фиксированную сумму компенсации.
Даты и сроки увольнения по сокращению штатов
Проводя сокращение штатов, руководитель должен быть хорошо ознакомлен с процедурой увольнения, а также – с особенностями выполнения расчётов выходного пособия при досрочном увольнении по сокращению. В этом случае расчёты проводятся точно также, как и при вычислении самого обычного выходного пособия.
Приведём наглядный пример. Сотрудник получил уведомление о том, что его досрочно увольняют по сокращению штатов, 20 марта 2015 года. В соответствии с законодательством данного человека должны были полностью уволить с выдачей выходного пособия по истечении двух месяцев после получения им такого уведомления (то есть 20 мая 2015 года).
Но работнику удалось договориться со своим руководителем о том, чтобы его уволили немного раньше, а именно – 21 апреля 2015 года. Соответственно, заработная плата была ему начислена за период с 20 марта 2015 года по 21 апреля 2015 года. Также начислена компенсация за неиспользованный отпуск, выплачена выходное пособие (соответствующее среднемесячному заработку), а также усреднённое значение заработной платы за два месяца, следующих за досрочным увольнением (то есть за временной период с 21 апреля и до 20 мая 2015 года).
Каковы законные основания для сокращения штатов?
Если работодатель – добросовестный, то его при увольнении сотрудников по сокращению штатов наверняка поинтересуется правилами увольнения служащих по сокращению. Среди самых распространённых вариантов решения подобных непростых ситуаций можно выделить такие:
Не позднее, чем за пару месяцев до предполагаемого увольнения по сокращению штатов руководитель обязан в письменной форме уведомить каждого из служащих предприятия о грядущих изменениях. При этом не стоит забывать о том, что работник, получивший такое уведомление, должен не только его прочесть, но и поставить подпись, свидетельствующую о его ознакомлении с отображённой в документе информацией. Такой подход позволяет обеспечить полную осведомлённость всех служащих предприятия о предстоящем сокращении штатов.
Сокращение персонала, как один из видов прерывания трудовых взаимоотношений с работниками, влечёт за собой большие материальные затраты, прежде всего для руководства организации. согласитесь, оплатить не только заработанную за труд плату, но и последующие месяц, в течение которого служащий уже не будет трудиться на благо предприятия, обойдётся достаточно дорого. Естественно, движимые желанием экономить, руководители организаций зачастую пишут, что просто уволили работника, при этом, не употребляя в документации термина «сокращение штатов».
Если предприятие будет ликвидировано не полностью, а лишь частично (будет произведён процесс реорганизации компании), то работодатель, прежде чем сократить того или иного работника, должен будет предложить ему все вакантные места в компании, которые будут соответствовать его квалификационному уровню.
