При заключении трудового соглашения с новым работником, руководители предприятия иногда устанавливают для них испытательный срок. Он не является обязательным требованием, но в некоторых случаях всё же вводится с целью проверки соответствия служащего занимаемой должности. Зачастую испытательный срок устанавливается с целью облегчения процедуры увольнения неподходящего на должность персонала.
Однако прежде, чем уволить работника, находящегося на испытательном сроке, руководитель предприятия должен будет подумать над тем, какие основания нужно будет записать в приказе о расторжении трудового соглашения.
Следует также отметить, что устанавливаемый испытательный срок при трудоустройстве является также своего рода защитой для самого сотрудника. Если обстановка и условия труда на новом месте деятельности не устроят нового служащего, пребывающего на испытательном сроке, ему не придётся отрабатывать две недели по причине увольнения по собственному желанию. Таким образом получается, что условие прохождения испытательного срока новым служащим является защитой его прав.
Какова продолжительность испытательного срока на предприятии?
В статье 70 ТК РФ сказано, что в обычных случаях продолжительность испытательного срока на предприятиях составляет не больше 3-х месяцев. Если же работник принимается на работу на должность главного бухгалтера, руководителя или его заместителя, то испытательный срок будет продолжаться 6 месяцев.
Если же трудовой договор заключается с сотрудником предприятия на непродолжительный срок (2-6 месяцев), то испытательный срок либо не устанавливается вообще, либо же сокращается до двух недель. Следует заметить, что установленные сроки не могут быть по соглашению обеих сторон изменены, только если они не касаются исключений, предусмотренных федеральным законодательством.
К примеру, в статье 27-й п.1 Федерального закона «о государственной службе Российской Федерации», принятой 27 июля 2004 года, сказано о том, что при принятии нового работника на государственную службу продолжительность испытательного срока может составлять от 3-х месяцев до 1-го года. При этом следует помнить, что в срок испытательного периода не входят дни, когда служащий отсутствовал на рабочем месте по уважительным причинам (к примеру, по болезни или в случае отпуска).
Как правильно увольнять работника, находящегося на испытательном сроке?
Прерывание трудового договора на испытательном сроке работы может быть инициировано как работодателем, так и служащим. Однако в 71-й статье ТК РФ сказано, что сотрудник после подачи такого заявления всё же обладает некоторыми обязанностями. В частности, ему необходимо отработать три дня на предприятии после того, как заявление было подано.
Наличие данной нормы существенно облегчает участь работнику, которому необходимо в короткие сроки расторгнуть трудовое соглашение с работодателем без вреда для себя (например, если ему поступило более выгодное предложение о трудоустройстве).
Если проходящий испытательный срок работник по каким-то причинам не подходит работодателю, он может его уволить только в соответствии с правилами законодательства, предварительно уведомив его об этой процедуре. Не позже, чем за три дня до прерывания трудового соглашения служащий должен быть проинформирован о дате своего увольнения и его причинах.
Если же человек, работающий в компании в испытательный период, не будет осведомлён о том, что не подошёл на должность и будет в скором времени уволен, то он может продолжать свою трудовую деятельность даже после окончания испытательного периода, но уже не на правах практиканта, а как полноценный служащий предприятия. При этом его увольнение в таком варианте развития событий может быть осуществлено только на общих основаниях.
В любом из вышеописанных случаев руководитель предприятия, прежде, чем уволить служащего, находящегося на испытательном сроке, должен тщательно продумать своё решение, взвесить все «за» и «против» и правильно подготовить документы. Если что-то будет сделано не так, работник может оспорить решение о своём увольнении в судебном порядке.
Каким должен быть запрет на предварительное испытание?
Отдельное внимание в нашей статье хотелось бы уделить запрету на установление предварительного испытательного срока. Главной целью работодателя, который прописывает в трудовом соглашении условие о проведении предварительного испытательного срока, является отсеивание тех кандидатов, которые полностью не соответствуют занимаемой должности.
Но при этом, решая вопрос об увольнении служащего на испытательном сроке, многие работодатели забывают о том, что существует определённый перечень лиц (с ним можно ознакомиться в 70-й статье ТК РФ), которым изначально нельзя устанавливать испытательный срок. Данный запрет предполагает, что работники из этой категории могут быть уволены с предприятия только в общем порядке, на основании требований, представленных в статье 13 ТК РФ. К таким категориям лиц принадлежат:
- Беременные женщины и сотрудницы, у которых есть дети возрастом до 1.5 лет;
- Служащие, отобранные на должность по конкурсу;
- Лица, которым на момент увольнения не исполнилось ещё 18-ти лет;
- Служащие, приглашённые на предприятие по переводу;
- Молодые специалисты, с момента выпуска которых из учебного заведения не прошло ещё одного года;
- Лица, которые были избраны на выборную должность;
- Служащие, которые заключили с руководством предприятия трудовой договор продолжительностью до 2-х месяцев.
В некоторых федеральных законах, а также – в коллективном договоре предприятия также могут быть отображены некоторые другие категории граждан, при трудоустройстве которых нельзя писать в трудовом соглашении условие о введении предварительного испытательного срока.
Как правильно оформить документы, подтверждающие увольнение на испытательном сроке?
Оформление документации, подтверждающей увольнение работника на испытательном сроке, имеет некоторые нюансы и аспекты. Если работник не понравился работодателю, и тот только по этой причине уволил его с испытательного срока, то всегда есть возможность подать в суд на такого руководителя, чтобы подтвердить неправомерность его действий. Тем более, что в большинстве случаев суд принимает сторону уволенного служащего.
По этой же причине руководителю нужно быть всегда готовым к судебным тяжбам и держать в порядке всю производственную документацию. Выиграть судебное разбирательство работодателю удаться только в том случае, если у него будут веские доказательства собственной правоты, и он сможет показать, что служащий действительно не справился со своими обязанностями, и потому был уволен. Отдел кадров предприятия также должен позаботиться о заблаговременной подготовке таких вот документальных доказательств, выполнив следующие действия:
Удостовериться в том, что при установлении испытательного срока были соблюдены все требования описанные в статье 70-й ТК РФ.
Следуя статьей 68-й п.1 ТК РФ необходимо, чтобы условие прохождения новым работником испытательного срока было официально задокументировано в трудовом соглашении и приказе о приёме нового работника на должность. Новый работник должен знать, что отсутствие трудового соглашения при приёме на испытательный срок является неправильным, ведь впоследствии в случае увольнения в приказ вносится ссылка на документ о принятии на должность.
Если такое нарушение будет обнаружено, то руководителя организации может оштрафовать трудовая инспекция. Такая ситуация свидетельствует о том, что служащего фактически допустили к работе без обязательного оформления трудового контракта. И даже если по данному факту будет издан приказ, будет считаться, что документальное подтверждение прохождения испытательного срока просто отсутствует. В Трудовом законодательстве есть нормы, в соответствии с которыми происходит правильное увольнение работника, не прошедшего испытательный срок.
При этом, если учесть, что трудовое соглашение в данном случае было оформлено без соответствующего условия, такие основания для увольнения будут считаться незаконными. Следует также заметить, что приказ о принятии на работу должен полностью соответствовать составленному трудовому соглашению (все эти требования, прописаны в 68-й статье ТК РФ), поскольку он издаётся именно на его основании и только лишь после создания и надлежащего оформления трудового договора, но никак не наоборот.
На период испытательного срока руководитель предприятия или ответственный за кадровый отбор специалист должен составить для него индивидуальный план работы. В этом нормативном документе должны быть отображены основные обязанности нового работника, те задания, которые ему были поручены и точные сроки их исполнения. По мере прохождения испытания в данный документ вносятся сведения о том, насколько успешно справляется со своими обязанностями и функциями испытуемый служащий.
Следует также заметить, что заполнением индивидуального плана обычно занимается непосредственный руководитель и наставник испытуемого. Но прежде, чем работник, находящийся на испытательном сроке, приступит к выполнению составленного для него индивидуального плана, он должен будет с ним ознакомиться, а также поставить в нормативном документе свою подпись. Если испытательный срок не будет пройден служащим, то составленный документ будет служить доказательством обоснованности увольнения на испытательном сроке.
Если работника планируют уволить на испытательном сроке, то руководству необходимо позаботиться о том, чтобы документ с перечнем ошибок сотрудника не только был в наличии, но также и был правильно составлен. Стоит ли говорить, что все ошибки, совершённые служащим на испытательном сроке, лучше всего фиксировать в письменном виде, чтобы в случае возникновения споров и разногласий руководитель мог представить доказательства своей правоты.
Наличие недочётов в работе служащего лучше фиксировать в форме докладных, акты и служебные записки руководства или непосредственного наставника испытуемого. Все документы необходимо предоставлять работнику для ознакомления под роспись. Ну а подтверждением того, что служащий действительно ознакомился с предъявленными ему письменными доказательствами ошибок и недочётов в работе.
Итак, вне зависимости от ситуации все ошибки служащего на испытательном сроке должны оформляться и фиксироваться только письменно. Основными подтверждающими факторами в данном случае будут считаться:
- Служебные записки, составленные непосредственным руководителем работника и говорящие о том, что служащий так или иначе нарушил должностные инструкции или требований трудового договора;
- Акты о том, что вверенная работа была выполнена служащим некачественно;
- Приказы о наложении санкций и материальных взысканий;
- Письменные замечания;
- Докладные.
Со всеми этими документами сотрудника необходимо ознакомить под роспись, требуя при этом от него после каждого недочёта предоставления объяснительной записки. Если же вышеуказанные документы отсутствуют, то, скорее всего, указания, касающиеся прохождения испытательного срока, даются служащему в устном порядке.
В таком случае на предприятии должна быть создана специальная комиссия, которая и будет определять результаты прохождения новичком испытательного срока. Специалисты, входящие в состав данной комиссии, также дают руководству рекомендации относительного того, как правильно и без особых проблем уволить не подходящего на должность работника на испытательном сроке. Решение, сделанное членами комиссии, должно обязательно отображаться в соответствующем протоколе.
Составление уведомления об увольнении
Каким образом происходит увольнение служащего в том случае, если он всё-таки не подошёл на должность, и это выяснилось в период прохождения им испытательного срока? Естественно, руководитель должен первым делом уведомить служащего о том, что он будет уволен. При этом следует учесть, что срок предупреждения не должен быть меньшим, нежели 3 дня до увольнения и окончания периода испытания (все эти условия прописаны в 1-й части 71-й статьи ТК РФ). И на основании это информации можно уже дать положительный ответ на вопрос о том, можно ли уволить работника до окончания срока испытания.
На представленном ему уведомлении служащий должен будет поставить свою подпись, а также – дату получения копии. Если работодатель нарушил сроки выдачи уведомления об увольнении на испытательном сроке (то есть, не уложился в три отведенных дня), то даже не прохождение испытательного срока не может стать причиной расторжения трудового соглашения со служащим. В таких случаях работодатель имеет право лишь на то, чтобы уволить своего подчинённого на общих основаниях.
