Отбор персонала – это одна из самых сложных задач, стоящих перед каждым нанимателем. На сегодняшний день руководители предприятий и организаций применяют множество самых разнообразных способов отбора, имеющих как преимущества, так и недостатки. Обзор этих методов пригодится как работодателю, принявшему решение о совершенствовании системы поиска новых кадров, так и соискателям, претендующим на занятие освободившихся должностей.
Поиск претендентов на замещение освободившейся должности
До начала отбора работодателю необходимо расширить круг лиц, претендующих на занятие вакантной должности на предприятии. Для этого используются следующие методики:
- подача объявлений в СМИ;
- внутренний поиск;
- обращение на трудовые биржи и в агентства;
- поиск при помощи имеющихся сотрудников;
- отбор среди студентов учебных заведений;
- поиск случайных соискателей.
Процедура отбора персонала, позволяющая выявить в кругу претендентов наиболее компетентных специалистов, включает в себя:
- изучение резюме с целью отбора наиболее подходящих кандидатов;
- приглашение соискателей на собеседование;
применение иных методов отбора, изучение рекомендательных писем, полученных претендентами на предыдущих местах работы; - проведение медосмотра;
- принятие окончательного решения.
К числу иных методов отбора можно отнести целый ряд традиционных и альтернативных методик, позволяющих проанализировать и оценить профессиональные качества соискателей. Рассмотрим каждый из этих способов более подробно.
Традиционные методы отбора кадров
К числу традиционных методов отбора сотрудников относят:
- резюме;
- проведение собеседования;
- анкетирование;
- прохождение тестов;
- центры оценки
Резюме
Резюме – это документ, содержащий краткую информацию о соискателе. Хорошее резюме в обязательном порядке должно соответствовать перечисленным ниже требованиям:
- объем документа не должен превышать двух страниц;
- в тексте документа должна содержаться только достоверная информация об образовании, стаже работы и профессиональных достижениях соискателя.
Ознакомившись с резюме, наниматель принимает решение о приглашении соискателя на собеседование или об отклонении заявки.
Собеседование
Собеседование – это беседа между нанимателем и соискателем, в ходе которой работодатель задает претенденту на должность вопросы, касающиеся его личностных качеств, профессионализма и интересов. По форме проведения собеседования условно делятся на три крупные группы:
- формальные (подразумевающие строгую последовательность действий нанимателя, предварительную подготовку вопросов, которые представители работодателя планируют задать соискателю);
- слабоформальные (работодатель подготавливает лишь список ключевых вопросов, а в ходе беседы задает собеседнику множество дополнительных, уточняющих вопросов);
- неформальные (не имеющие четкой схемы проведения).
Анкетирование
Чаще всего наниматели прибегают к использованию метода простого анкетирования, в ходе которого соискателям раздают анкеты, содержащие стандартные вопросы (об имени и фамилии, возрасте, адресе проживания, образовании, стаже работы и др.). Отвечая на эти вопросы, претенденты на освободившуюся должность просто подтверждают данные, изложенные в резюме. Существует и методика сложного анкетирования, предполагающая постановку перед соискателями вопросов, которые имеют несколько вариантов ответов. Такие анкеты позволяют оценить реакцию кандидата на различные жизненные ситуации и спрогнозировать его дальнейшие действия.
Центры оценки
Центром оценки называют своеобразную тренинг-игру, в ходе которой соискателя помещают в условия, максимально приближенные к рабочим. В дальнейшем кандидата на должность просят высказать свои впечатления от участия в игре, а представители нанимателя выносят решение о соответствии претендента предъявляемым требованиям.
Тестирование
Тестирование – это метод, позволяющий получить наиболее точные сведения о профессиональных качествах претендента на вакантную должность. Самыми распространенными видами тестов, применяемых для оценки навыков кандидатов, являются:
- тест на выполнение определенного задания, схожего с тем, которое ему придется выполнять после назначения на должность;
- письменный тест на определение умственного развития кандидата и его общих способностей;
- тесты на определение уровня интеллекта;
- тесты-опросники, проводимые в целях определения способностей к выполнению определенных видов деятельности;
- прохождение теста с использованием детектора лжи;
- проективные тесты, направленные на выявление скрытых качеств претендента на должность.
Нетрадиционные способы отбора персонала
К числу нетрадиционных способов отбора персонала можно отнести:
- физиогномику;
- соционику;
- brainteaser-интервью;
- графологию;
- шоковое интервью;
- изучение отпечатков подушечек пальцев.
Рассмотрим каждый из перечисленных методов более подробно.
Физиогномика
Физиогномика – это вспомогательный метод отбора персонала, который предусматривает изучение мимики претендента на должность и черт его лица. На основе полученной информации специалисты делают выводы о типе личности и творческих способностях кандидата. Стоит отметить, что физиогномическими исследованиями могут заниматься только профессиональные психологи, имеющие богатый опыт в данной сфере.
Соционика
По мнению некоторых исследователей, существует 16 форм психологического восприятия и переработки информации, каждый из которых соответствует определенному социотипу людей. Считается, что люди, которые относятся к одному и тому же типу, одинаково ведут себя при наступлении определенных условий. Кроме того, у них совпадают мотивы, побуждающие их к совершению тех или иных действий. Существует несколько тестов, позволяющих отнести человека к определенному социотипу и спрогнозировать его поведение в тех или иных рабочих ситуациях. Между тем, при отборе персонала соционика используется достаточно редко: считается, что результаты исследований точны лишь на 80%.
Brainteaser-интервью
Впервые данный способ отбора персонала был использован компанией Microsoft. Кандидату на должность предлагают решить небольшую логическую задачу или ответить на неожиданный, не связанный с обсуждаемой темой вопрос. Если соискатель выдает оригинальный и необычный ответ или вариант решения задачи, то работодатель получает возможность сделать вывод о наличии у кандидата логического мышления, креативности и развитых аналитических навыков.
Графология
Основная суть графологического метода заключается в том, что кандидату просят написать от руки небольшой отрывок текста, а затем анализируют его почерк, учитывая при этом степень наклона букв, их очертание, нажим и другие особенности. Полученные в ходе исследования данные используют для определения черт характера претендента.
Шоковое интервью
Шоковое интервью является самым сложным для соискателя методом отбора персонала. Представители нанимателя искусственно создают для кандидата стрессовую ситуацию («теряют» его резюме, подпиливают ножку стула, на который он садится) и оценивают его действия в данной ситуации.
Изучение отпечатков подушечек пальцев
Такой метод, как изучение отпечаток подушечек пальцев не получил достаточного распространения в России, однако довольно активно используется сотрудниками кадровых служб за рубежом. Принято считать, что анализ уникального рисунка на подушечке пальца позволяет определить основные черты характера соискателя и коэффициент его интеллекта.
Особенности комплексного подхода к отбору персонала
Вышеописанные методы не могут быть использованы, как самостоятельные инструменты для отбора персонала: с их помощью нельзя получить максимально точную и исчерпывающую информацию о личности кандидата на должность. Полная и достоверная оценка психологических и профессиональных качеств соискателя может быть дана только после всестороннего исследования результатов всех доступных нанимателю исследований и тестов.
