Методика оценки персонала при приёме на работу

Performance Review

Приём на работу всегда состоит из нескольких этапов отбора. В первую очередь это, конечно, собеседование. Но менеджеры по кадрам также используют и другие методы, которые помогают им подобрать наиболее подходящую на должность кандидатуру. Оценивание персонала при его приёме на работу требует большой ответственности и серьёзного подхода. Здесь стоит отметить тот факт, что все методики по оценке кадров носят субъективный характер, и не всегда являются точными. Результаты их проведения будут во многом зависеть от того, насколько уравновешенным является психофизиологическое состояние самого эксперта, а также – соискателя на должность.

По каким критериям оценивается персонал при приёме на работу?

При использовании методик оценки персонала стоит учитывать следующие типы критериев:

  • Достоверность;
  • Надёжность;
  • Прогнозируемость;
  • Объективность оценивания;
  • Понятность формулировок;
  • Комплексность;
  • Наличие возможности к совершенствованию и развитию коллектива.

Учёт всех этих критериев поможет добиться высокой надёжности результатов оценивания.

Какие существуют ступени отбора персонала?

Любому соискателю, который планирует начать трудовую деятельность в какой-либо организации, потребуется обязательное прохождение нескольких ступеней оценки. Результаты такого оценивания позволяют определить, насколько подходит тот или иной кандидат на вакантную должность. Среди используемых в данном случае ступеней оценки можно выделить следующие:

  • Отборочный тур собеседования;
  • Создание соискателем заявления;
  • Проведение беседы или интервью с претендентом на должность;
  • Проверка профессиональных возможностей соискателя;
  • Проведение проверки рекомендаций, данных работнику на предыдущих местах деятельности;
  • Наличие медицинского осмотра;
  • Озвучивание принятого решения.

Только лишь после того, как все вышеназванные этапы собеседования будут пройдены, можно будет судить об успешности (или не успешности) мероприятия для соискателя.

Методика оценки персонала при приёме на работу

Проведение предварительного собеседования

Беседа с соискателем на должность может быть проведена несколькими способами. В некоторых случаях ведением собеседования занимается непосредственно руководитель организации, в некоторых случаях – сотрудники линейного отдела, но чаще всего – представители из отдела кадров. Главной целью собеседования является выяснение информации о личностных качествах соискателя и полученном им образовании.

Интервьюирование

Беседы, проводимые по типу интервью, разделяются на несколько типов. К ним относятся следующие разновидности интервью:

  • Беседы слабой формальности. В данном варианте беседа приобретает гибкий характер. Работодатель здесь задаёт не только предопределённые вопросы, но и добавляет свои, индивидуальные.
  • Проведение бесед по определённой схеме. В этом случае нельзя получить в ходе беседы максимально полную информацию о кандидате на должность.
  • Беседы без какой-либо схемы. В этом варианте необходимо заблаговременно продумать тематику вопросов, а вот сами вопросы уже придумываются в ходе интервью.

Заполнение заявления

Тем соискателям, которые успешно прошли собеседование, предлагается заполнить анкету с рядом вопросов. Методика анкетирования направлена на то, чтобы при минимальном количестве вопросов тщательным образом выяснить, на что нацелен конкретный кандидат на должность, какими профессиональными способностями он обладает, есть ли у него склонность к карьерному росту.

В анкете также могут быть вопросы, касающиеся предыдущего места трудовой деятельности и причин ухода оттуда. В каждом вопросе анкеты должна быть предусмотрена возможность отказа от ответа. Также все вопросы в ней должны быть нейтральными, не оскорбляющими достоинства специалиста.

Медосмотр

Процедура медосмотра при трудоустройстве проводится в обязательном порядке. Она призвана исключить вероятность у потенциального сотрудника проблем со здоровьем, которые могли бы помешать его трудовой деятельности. Отдел кадров предприятия при сборе документов должен обязательно попросить человека представить справку о состоянии своего здоровья.

Решение о принятии того или иного кандидата принимается менеджерами по персоналу на основании всех полученных результатов. При этом сотруднику отдела кадров приходится сравнивать показатели всех кандидатов на должность.

Профтестирование

Испытание соискателя на профессиональную пригодность позволяет менеджеру по кадрам получить наиболее точную информацию о профессиональных способностях кандидата. Профессиональное тестирование позволяет определить стиль работы кандидата, его стремление к карьерному росту.

Проведение проверки рекомендаций с прежних мест работы

Если соискатель пришёл трудоустраиваться, принеся с собой рекомендации с прежнего места работы, руководитель должен внимательно их изучить перед началом собеседования. Если у работодателя появляются вопросы относительно претендента на должность, он может сделать необходимые уточнения, позвонив на предыдущее место работы претендента на должность. В некоторых случаях к основному пакету документов от сотрудника требуют предоставить резюме или характеристику с прежнего места работы.

Методика оценки персонала при приёме на работу

Методики оценки персонала

В нынешнее время работодатели используют различные методики оценки персонала. Каждый из этих видов оценки достоин отдельного внимания.

Тестирование на способности

Тестирование на способности не предполагает определение узкоспециальной профессиональной направленности у соискателя. В основном оценивается развитие главных психических функций. Также при помощи этих тестов определяется способность кандидата к обучению.

Тестирование на профессиональную пригодность

Тестирование на профессиональную пригодность даёт возможность оценить психофизиологические качества кандидата на должность. Этот метод оценки позволяет определить возможности человека в работе, его способности к выполнению трудовых обязанностей на конкретной должности. В большинстве подобных тестов моделируются ситуации, которые придётся решать сотруднику в процессе работы на занимаемой должности.

Центр оценки кадров

Центры оценки персонала в своей работе применяют целый комплекс современных технологий, основу которых составляют критерии оценки. Обычно в этом методе предлагается произвести проверку одних и тех же показателей в разных ситуациях. Такой подход позволит увеличить точность оценивания. Эта методика используется, в основном, при повышении в должности уже работающих сотрудников. Она позволяет определить, какими возможностями относительно профессионального роста обладает человек.

Личностное тестирование

Позволяет определить уровень развития личностных качеств кандидата на должность. Моделирование различных ситуаций позволяет определить поведенческий характер сотрудника. Также с помощью этого метода можно определить потенциальные возможности претендента на должность.

Метод беседы

Помогает руководителю собрать информацию о знаниях претендента на должность, его опыте и образовании. Беседуя с кандидатом, менеджер по персоналу может более точно определить его профессиональные качества.

Анализ рекомендаций

Менеджер по персоналу, получив рекомендации о сотруднике с предыдущего его места работы, должен тщательно их изучить и проанализировать. Обычно в рекомендациях указывается информация с контактными данными с прошлого места работы. Хорошо, если эти рекомендации даны руководителем государственного предприятия. Но вот если они даны частным лицом, то необходимо оценить его положение в обществе. достоверность информации будет зависеть от значимости человека в обществе.

Нетрадиционные способы оценки кадров

Нетрадиционные методики оценки персонала используются руководителями крайне редко. К ним относят наркотическое или алкогольное тестирование, детектор лжи и т.п. Применение данных методов обуславливается спецификой работы, поэтому к их использованию прибегают лишь некоторые руководители. В очень редких случаях руководителями оцениваются такие критерии как знаки зодиака, внешность работника, умение себя держать, инициалы, дата рождения и прочие небольшие детали, имеющие важность только в исключительных случаях.

Они не оказывают особого значения на работоспособность и профессионализм работника. Из нетрадиционных способов оценки на собеседованиях чаще всего встречаются логические задачи. Потенциальному сотруднику предлагается решить их при помощи неординарного подхода. Соискатель должен видеть ответ в самом вопросе.

Методика оценки персонала при приёме на работу

На сегодняшний день все методики оценки персонала являются самым оптимальным способом для того, чтобы понять, сможет ли работник на занимаемой должности справиться со вверенными обязанностями или нет. Здесь стоит также отметить, что любая методика оценки персонала носит субъективный характер.

Многое в данном случае будет зависеть от того, насколько качественно и правильно представит себя на собеседовании. В некоторых случаях для получения объективных результатов оценки используют компьютерную технику. Правда, в данном случае есть один существенный недостаток. Компьютеры оценивают только лишь ответы кандидатов на должность, не беря во внимание множество других факторов.

Анализирование затрат на оценку профессиональных кадров

Все методики оценки персонала, используемые руководителями предприятий, требуют для своей реализации определённых затрат. Причём в некоторых случаях материальные траты являются определяющим фактором в выборе той или иной методики.

Например, первые две ступени оценивания персонала особых материальных затрат не требуют. Собеседование с кандидатом на должность требует от руководителя (или кадрового менеджера) только наличия свободного времени для беседы. При проведении беседы по найму потребуется не только свободное время, но и определённые финансовые расходы за час работы. Ещё больших материальных вложений потребует от работодателя проведение тестирования с соискателями. Ведь в данном случае придётся тратить средства на разработку теста и организацию его проведения. Наиболее затратными в материальном плане будут проверка рекомендаций с прежних мест работы и медицинский осмотр.

Зачастую руководители организации проводят лишь три этапа отбора. Они позволят отобрать не подходящих на должность кандидатов. Последние же три ступени отбора используются работодателями крайне редко.

Оценка персонала и её главные задачи

Проводя оценку персонала при приёме новых сотрудников на работу, руководство, прежде всего, ориентируется на интересы и потребности самой организации. При этом наилучшим вариантом будет отбор такого человека на должность, который бы заинтересован в развитии и процветании компании. вообще любой руководитель хочет видеть в своей организации такого сотрудника, который будет выполнять всю работу правильно и качественно.

Крупные организации предпочитают брать на работу опытных и профессиональных работников. Преимуществом в данном случае является то, что в данном случае не придётся тратить большое количество денег и времени на поиск. У профессиональных работников прекрасно развито чувство времени, они хорошо осознают, сколько денег приходится затрачивать руководству для проведения самого простого собеседования. В беседе с таким специалистом менеджеры по кадрам задают ему всего пару-тройку вопросов и тщательно изучают рекомендации с прежних мест работы.

Какие методики используются для оценки персонала?

Ранее специалисты по кадрам при приёме на работу новых сотрудников изучали лишь результаты собеседования, рекомендации с прежнего места работы и резюме. Однако после того как российское государство присоединилось к международному бизнес-сообществу, возникла необходимость в использовании самых разных методик оценки персонала.

Сейчас каждая организация старается применять при подборе персонала не только известные методики, но и разрабатывать новые. При этом стоит учесть, что данные методы используются только при подборе большого числа кандидатов на вакантную должность. Если же речь идёт о приёме на работу одного или двух сотрудников, то с ними будет достаточно провести собеседование и по его результатам уже определить, подходит ли человек на должность, или его брать на работу не стоит.

До сегодняшнего дня не все методики оценки персонала проработаны до конца. Не так давно все разновидности тестирования были очень сложными и профессиональных качеств претендента на должность совершенно не касались. Однако с течением времени все они совершенствовались, и теперь можно легко подобрать метод оценки, ориентированный на конкретного человека. Можно с уверенностью сказать, что такие способы позволяют в большей мере узнать о скрытых возможностях и талантах соискателей.

Методика оценки персонала при приёме на работу

Менеджерам, подбирающим персонал на должности, необходимо при выполнении подобной работы ориентироваться индивидуальные характеристики сотрудников. Ведь согласитесь, что иногда встречаются профессиональные работники, которые стесняются рассказывать о своих преимуществах и достоинствах. И в этом случае работодателю необходимо будет применить подходящий психологический тест.

Чтобы анализ результатов собеседования был правильным, менеджер по персоналу должен провести несколько разновидностей исследования. Это позволит снизить до минимума вероятность появления субъективности оценки.